13 lächerliche Fehler bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern, die selbst kluge Vertriebsleiter machen (und wie man sie korrigiert)

Es ist eine einfache Tatsache: Es gibt zu viele mittelmäßige Verkäufer und zu wenige hervorragende, was die Suche nach den wirklich Guten erschwert.

Hinzu kommt, dass Fehlbesetzungen im Vertrieb kostspielig sind: Eine viel zitierte Umfrage unter 2.700 Arbeitgebern ergab, dass 41 Prozent der Arbeitgeber die Kosten einer Fehlbesetzung auf 25.000 Dollar schätzten und etwa 25 Prozent der Arbeitgeber davon ausgingen, dass diese Kosten bei 50.000 Dollar oder mehr liegen.

Kurz gesagt: Das Risiko, die falsche Person einzustellen, ist hoch, und die Kosten sind noch höher.

Wir haben einige der renommiertesten Experten auf diesem Gebiet gefragt, was die häufigsten Fehler bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern sind – und, was noch wichtiger ist, wie man diese vermeiden kann.

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Fehler Nr. 1 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Die richtigen Leute zur falschen Zeit einstellen

Ein Vertriebsmitarbeiter kann ein großartiger, talentierter, kompetenter und ehrgeiziger Fachmann sein – und dennoch zum jetzigen Zeitpunkt die falsche Wahl für Ihr Team sein. Er mag zwar für ein anderes Unternehmen hervorragende Ergebnisse erzielt haben, bei Ihnen jedoch völlig versagen.

Das kommt besonders bei Start-ups häufig vor:

Ein häufiger Fehler, den ich beobachte, ist, dass der Vertriebsmitarbeiter nicht auf die jeweilige Phase des Verkaufsprozesses abgestimmt ist. Unternehmen in der Frühphase müssen oft ihren Vertriebsprozess erkunden und damit experimentieren, um herauszufinden, was funktioniert.

Die beste Vorgehensweise ist es, Vertriebsmitarbeiter zu finden, die Spaß an dieser Art von explorativem Vertrieb haben, und diese als erste einzustellen. Oft stellen Start-ups Vertriebsmitarbeiter ein, die erwarten, dass das Playbook bereits vorhanden ist – insbesondere von anderen Unternehmen aus der Branche –, und die möglicherweise nicht den Wunsch haben, daran herumzubasteln.

— Tomasz Tunguz, Redpoint
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Ein erfolgreicher Vertriebsmitarbeiter in einem etablierten Unternehmen, in dem bereits ein bewährter Vertriebsprozess vorhanden ist, und ein erfolgreicher Vertriebsmitarbeiter in einem Start-up, das in einem Umfeld voller Unwägbarkeiten agiert – das sind zwei ganz unterschiedliche Typen von Menschen.

Erfolge in der Vergangenheit sind keine Garantie für zukünftige Erfolge. Ein Vertriebsmitarbeiter, der erfolgreich an IT-Führungskräfte bei Oracle verkauft, passt wahrscheinlich nicht gut zu einem Start-up in der Frühphase, das an Marketingabteilungen verkauft.

— Jill Rowley, Social-Selling-Evangelistin
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Sean Sheppard hat sogar Daten zusammengetragen, aus denen hervorgeht, dass die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns bei 80 Prozent liegt, wenn man für die erste Vertriebsstelle in einem Start-up einen erfahrenen Vertriebsmitarbeiter einstellt:

Bei GrowthX investieren wir in Start-ups und fördern deren Wachstum sowie die Talente, die mit ihnen zusammenarbeiten möchten. In diesem Zusammenhang ist der größte Fehler, den ich bei Unternehmen in der Frühphase beobachte, dass sie zu früh zu viele Vertriebsmitarbeiter einstellen und/oder solche einstellen, die nicht „phasenrelevant“ sind.

1. Zu früh: Solange Sie Ihr Modell zur Kundenakquise noch nicht ausgereift haben, ist es unklug, Vertriebsmitarbeiter einzustellen und von ihnen zu erwarten, dass sie einfach nur den Umsatz steigern. Ohne Vergangenheit kann man die Zukunft nicht vorhersagen!

2. Für die Unternehmensphase relevant: Nach gängiger Meinung ist es die sicherste Wahl, einen Vertriebsmitarbeiter mit bereits vorhandener „Erfahrung“ in Bezug auf das Produkt und den Markt einzustellen. Sie wissen schon, jemanden, der ein ähnliches Produkt an eine ähnliche Kundengruppe verkauft hat. Das Problem ist: Wenn diese Person noch nie der „erste eingestellte Vertriebsmitarbeiter“ war, liegen die Chancen, dass Sie gemeinsam erfolgreich sein werden, bei weniger als 20 Prozent (ja, ich sammle Daten, um diese Behauptung zu untermauern).

Bei einer erfolgreichen ersten Einstellung im Vertrieb kommt es mehr auf die richtigen Eigenschaften und Verhaltensweisen an als auf den Branchenhintergrund. Die Person muss mit Unklarheiten umgehen können, teamübergreifend gut kommunizieren, ein Technologe mit einer Vorliebe für das Produkt sein und eine Leidenschaft fürs Lernen haben. Der größte Kostenfaktor in jedem Unternehmen sind die Personalkosten, und als Start-up mit begrenzten Ressourcen hat man nur eine begrenzte Anzahl von „Ersten“ … also, was ist die Moral der Geschichte? Vergiss niemals deinen Ersten :)

Sean Sheppard,
GrowthX
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Fragen Sie sich: Welche Art von Verkäufer brauchen Sie gerade?

• möchte experimentieren und lernen
• Er/sie findet Gefallen daran, Dinge selbst herauszufinden und zu improvisieren
• Kann gut mit Budgetbeschränkungen umgehen
• Hervorragend geeignet, um Einblicke in Kunden und Märkte zu gewinnen
• Kommuniziert gut teamübergreifend – Ist umsetzungsorientiert und leistungsorientiert
• möchte ein bewährtes Verfahren befolgen und optimieren
• Kann vorhandene Ressourcen effizient nutzen
• Hervorragend darin, regelmäßig neue Kunden zu gewinnen
• Der Schwerpunkt liegt auf Gesprächen mit potenziellen Kunden

Wenn sich Ihr Vertriebsprozess noch in der Sondierungsphase befindet, stellen Sie jemanden ein, der in diesem Umfeld gut zurechtkommt.

Sobald Sie jedoch in der Umsetzungsphase sind, sollten Sie nach jemandem suchen, der Ihr „Version-1“-Playbook übernimmt und erfolgreich umsetzt. Diese Person wird in der Lage sein, Ihre Prozesse zu optimieren, die Abschlussquoten und die Lead-Generierung zu steigern und Ihnen letztendlich dabei zu helfen, das Team zu vergrößern.

Fehler Nr. 2 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Zu starker Fokus auf Branchenexpertise

Überdurchschnittliche Kompetenz in der Branche

Branchenerfahrung ist zweifellos wichtig. Wer schon seit Jahren B2B-SaaS-Lösungen verkauft, weiß viel besser, wie die Dinge laufen und wie man mit Käufern spricht, da er deren Wünsche und Bedürfnisse in der Regel viel besser versteht als jemand, der neu in der Branche ist.

Allerdings wird Branchenerfahrung oft auf Kosten anderer, ebenso wichtiger Eigenschaften überbewertet, die Vertriebsleiter bei der Beurteilung potenzieller Bewerber berücksichtigen sollten.

Es wird zu viel Wert auf Branchenerfahrung und das von dem neuen Mitarbeiter angegebene Geschäftspotenzial gelegt.

Personalverantwortliche lassen sich davon überzeugen, dass sich diese neue Person schnell einarbeiten wird. Dabei versäumen sie es, sich eingehend mit weitaus wichtigeren Aspekten wie der Denkweise der Person, ihrer Einstellung und ihrem Beitrag zur Unternehmenskultur auseinanderzusetzen .

— Mark Hunter, Keynote-Speaker & Bestsellerautor
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Es ist sinnvoll, nach jemandem mit Branchenerfahrung zu suchen. Aber ein erfolgreiches Team entsteht nicht einfach dadurch, dass man ein paar Leute mit Branchenerfahrung zusammenbringt.

Aber es gibt noch einen viel schlimmeren Fehler:

Der größte Fehler, den Manager bei der Einstellung neuer Vertriebsmitarbeiter machen, ist, dass sie zu viel Wert auf bisherige Branchenerfahrung legen. Noch schlimmer ist es, wenn sie sich auf den „Kundenstamm“ konzentrieren, den der Vertriebsmitarbeiter mitbringt. Stattdessen sollten sie sich auf Arbeitsmoral, Tatendrang und die Bereitschaft, sich weiterentwickeln zu lassen, konzentrieren.

Produktwissen, Verkaufsprozesse und -techniken kann ich jedem beibringen. Tatkraft und den Willen, jeden Tag besser zu werden, kann ich nicht vermitteln. Wenn Sie ein fauler Manager sind, der auf schnelle Erfolge aus ist, dann stellen Sie ruhig den Vertriebsmitarbeiter mit bestehendem Kundenstamm ein. Wenn Sie ein Manager sind, dem es wirklich am Herzen liegt, stellen Sie einen jungen Mitarbeiter mit Tatkraft ein und bilden Sie ihn zu einem Spitzenverkäufer aus.

— John Barrows, Verkaufstrainer für die weltweit am schnellsten wachsenden Unternehmen
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Denken Sie immer daran: Sie stellen eine Person ein. Sie kaufen nicht deren bestehendes Netzwerk.

Fehler Nr. 3 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Sich nicht ausreichend über den Bewerber zu informieren

Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ist es immer wichtig, sorgfältig vorzugehen. Das gilt jedoch ganz besonders für Vertriebsmitarbeiter: Viele von ihnen sind nämlich sehr gut darin, sich selbst zu verkaufen.

Überprüfen Sie die Referenzen nicht. Und mit Referenzen meine ich nicht die Personen, die der Bewerber in seinem Lebenslauf angibt. Gehen Sie auf LinkedIn und suchen Sie nach gemeinsamen Kontakten. Rufen Sie diese spontan an.

Diese Personen werden sich weniger um den HR-Compliance-Quatsch kümmern. Sie werden Ihnen unverblümt die Wahrheit sagen. Sie erfahren in einem 15-minütigen Referenzgespräch mehr, als wenn Sie zwei Tage mit dem Kandidaten verbringen. Schließlich sind sie Verkäufer. Sie können gut im Vorstellungsgespräch auftreten und wissen, wie man eine Rolle spielt. Der Schlüssel liegt darin, zu wissen, wie sie sich verhalten, wenn niemand zusieht.

— Steve Richard, Chief Revenue Officer
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Einer der Hauptgründe für die Durchführung von Hintergrundüberprüfungen ist nicht nur, die fachlichen Fähigkeiten der Bewerber zu prüfen, sondern auch, welche Einstellung sie mitbringen.

Jeder kann voller Enthusiasmus und Entschlossenheit an den Start gehen. Aber wie wird sich diese Person nach sechs Monaten oder Jahren im Job schlagen? Wird sie dann noch genauso motiviert und lernbereit sein wie während des Bewerbungsprozesses?

Der größte Fehler bei der Personalauswahl, den ich immer wieder beobachte, ist, Mitarbeiter ausschließlich aufgrund ihrer Fähigkeiten einzustellen. Natürlich sind Verkaufskompetenzen und bisherige Erfolge wichtig, aber wenn jemand eine schlechte Einstellung hat oder nicht anleitbar ist, kann er oder sie sich als größere Herausforderung erweisen, als der Arbeitgeber erwartet hat.

Hier kommt die Praxis der Referenzprüfung ins Spiel. Wenn der potenzielle neue Mitarbeiter bei seinem letzten Arbeitgeber so gut abgeschnitten hat, warum hat er dann gekündigt? Die Antwort auf diese Frage kann Aufschluss darüber geben, ob diese Person flexibel und anleitbar ist – also bereit, sich an die Leistungsstandards Ihres Unternehmens anzupassen.

— Tom Hopkins, Gründer & Vorsitzender
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Referenzprüfungen können Ihnen Aufschluss darüber geben, wie die Zusammenarbeit mit dieser Person tatsächlich aussieht (im Gegensatz zu dem, was sie Ihnen erzählt). Stellen Sie Fragen wie:

• War der Kandidat für die Erledigung der Aufgaben verantwortlich?
• Wie war die Zusammenarbeit mit dem Bewerber?
• Hat er/sie sich gut mit der Geschäftsleitung und den Kollegen verstanden?
• Wie ist er/sie mit Konflikten, Druck und Kritik umgegangen?
• Als sie merkten, dass sie einen Fehler gemacht hatten, was taten sie dann?
• Was hat diese Person in ihrem früheren Job gesucht?

Idealerweise sollten Sie Referenzen sowohl von den Vorgesetzten als auch von den Kollegen und den ihnen unterstellten Mitarbeitern einholen (sofern zutreffend).

Überprüfen Sie die Referenzen eines Bewerbers, BEVOR Sie die Entscheidung zur Einstellung treffen.

Personalverantwortliche rufen die Referenzpersonen eines Bewerbers in der Regel erst an, NACHDEM sie bereits die Entscheidung getroffen haben, die Person einzustellen. Zu diesem Zeitpunkt hat sich der Personalverantwortliche bereits in den Bewerber verliebt und ist nicht wirklich daran interessiert, Informationen zu erfahren, die ihn dazu veranlassen könnten, seine Entscheidung zu überdenken.

Das ist völlig verkehrt. Referenzanrufe dienen nicht dazu, Ihre Einstellungsentscheidung zu bestätigen. Sie sind ein wesentlicher Schritt im Prozess der Qualifizierung Ihrer Kandidaten.

Allzu oft verschieben Personalverantwortliche Referenzanrufe auf die Zeit nach ihrer Einstellungsentscheidung, weil sie diese als reine Formalität betrachten, die sie zur Absicherung durchführen müssen. Sie vertrauen zu sehr auf ihr Bauchgefühl, anstatt mehr Daten zu sammeln, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Zwei kurze Faustregeln für die Referenzprüfung: 1) Investieren Sie nicht mehr als ein Telefoninterview und ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten, bevor Sie Referenzprüfungen durchführen. 2) Führen Sie Ihre Referenzprüfungen durch, bevor Sie beschließen, einen Kandidaten einzuladen, um den Tag mit Vorstellungsgesprächen mit mehreren Personen aus Ihrem Team zu verbringen.

Warum riskieren Sie es, die Zeit aller zu verschwenden, wenn der Kandidat nicht vollständig qualifiziert ist?

— Andy Paul
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Als Vertriebsleiter ist man leicht versucht, die Überprüfung der Referenzen als reine Formalität im Einstellungsprozess zu betrachten. Wenn man von einem Bewerber begeistert ist, möchte man schnell vorankommen.

Übertragen Sie die Überprüfung der Referenzen nicht an jemand anderen. Wenn Sie für diese Einstellung verantwortlich sind, müssen Sie dies selbst übernehmen.

Achten Sie bei Gesprächen mit Referenzpersonen nicht nur darauf, was diese über den potenziellen neuen Mitarbeiter sagen – achten Sie genauso sehr darauf, was sie nicht sagen. Die meisten Menschen möchten keine negativen Dinge über einen ehemaligen Mitarbeiter oder Kollegen sagen.

Sprechen Sie unbedingt mit jemandem, der den potenziellen neuen Mitarbeiter gut kennt.

Sprechen Sie am besten mit drei verschiedenen Personengruppen: mit denen, die über ihnen standen, mit denen, die mit ihnen zusammenarbeiteten, und mit denen, die unter ihnen standen.

Erläutern Sie der Referenzperson, um welche Stelle es sich handelt und was von dem Bewerber erwartet wird – und fragen Sie sie, ob der potenzielle Mitarbeiter diese Erwartungen gut erfüllen kann. Vielleicht hat er in seiner letzten Stelle hervorragende Arbeit geleistet. Doch selbst wenn die zu besetzende Stelle dieselbe ist, wird es wahrscheinlich Unterschiede geben, wie diese Rolle in Ihrem Unternehmen im Vergleich zu einem anderen Unternehmen erfolgreich ausgefüllt werden kann.

Stellen Sie ganz konkrete Fragen:

• Falsche Fragestellung: Sprechen Sie zunächst über die Erwartungen an diese Stelle und fragen Sie dann: „Glauben Sie, dass Sam gut in diese Rolle passt?“
• Eine gute Frage: Sprechen Sie zunächst über die Erwartungen an diese Stelle und fragen Sie dann: „Wo wird Sam Ihrer Meinung nach seine Stärken ausspielen können und wo wird er Schwierigkeiten haben?“

Fehler Nr. 4 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Man stellt Enten ein und erwartet, dass sie zu Adlern werden

Manchmal trifft man auf einen Verkäufer, den man zu ganz neuen Erfolgen in seinem Leben verhelfen kann. Alles, was er gebraucht hat, war eine faire Chance und ein bisschen Coaching – und schon hat man einen Star.

Aber meistens läuft es nicht so. Wer keine Erfolgsbilanz vorweisen kann, wird wahrscheinlich auch weiterhin keinen Erfolg haben.

Das bedeutet nicht, dass sie bereits eine erfolgreiche Karriere im Vertrieb vorweisen müssen. Es bedeutet lediglich, dass Sie in ihrer Vergangenheit Anzeichen für herausragende Leistungen erkennen können sollten. Haben sie etwas Bemerkenswertes geleistet – oder zumindest versucht? Sehen Sie in ihrer Vergangenheit Anzeichen dafür, dass sie die Eigenschaften besitzen, die Sie bei einer Einstellung suchen?

Wenn nicht, ist das ein Signal, auf das Sie achten sollten, und Sie sollten sich (und den Bewerber) fragen, warum Sie glauben, dass er gut zu uns passt.

Sie stellen ganz normale Menschen ein und hoffen, sie so zu schulen oder zu motivieren, dass sie Außergewöhnliches leisten.

Wenn Sie von einem Erwachsenen Verkaufserfolg erwarten, werden Sie in dessen Leben Muster erkennen können, die auf Verkaufskompetenz und Tatkraft hindeuten. Nutzen Sie Assessments und Vorstellungsgespräche, um Ehrgeiz, Disziplin, Lernbereitschaft, Bescheidenheit, die Bereitschaft, sich für den Erfolg zu verändern, sowie den Wunsch, für andere etwas zu bewirken, zu erkennen. Finden Sie eine solche Person, und sie wird mehr leisten als fünf andere, die nicht so sind.

— Jim Cathcart
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Sie sollten nicht zu den Leuten gehören, die jemanden unter 30 mit 20 Jahren Berufserfahrung einstellen wollen – achten Sie aber darauf, dass diese Person in der Vergangenheit nach Spitzenleistungen gestrebt hat.

Fehler Nr. 5 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Einstellung nach Bauchgefühl

Nicht nur Führungskräfte im Vertrieb begehen diesen Fehler. Die Einstellung von Mitarbeitern nach Bauchgefühl ist„die weltweit gängigste Methode bei der Personalauswahl, und sie funktioniert nicht – sie führt zu einer Fehlbesetzungsquote von etwa 50 Prozent, wie Daten aus rund einem halben Jahrhundert belegen.“ Hier sind einige Ratschläge, wie man stattdessen vorgehen sollte:

Vertriebsleiter sollten bei der Einstellung NICHT nach „Bauchgefühl“ entscheiden, sondern sich auf Daten stützen, die ihre drei erfolgreichsten Vertriebsmitarbeiter mit den drei am wenigsten erfolgreichen vergleichen. Verlieben Sie sich nicht in einen Bewerber, nur weil er Branchenerfahrung mitbringt – der Wille zum Verkauf und die Lernbereitschaft sind für den Erfolg viel wichtiger.

— Lori Richardson
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Erstellen Sie eine Liste mit Fragen für das Vorstellungsgespräch, anhand derer sich die Bewerber leicht nach verschiedenen Kriterien bewerten lassen:

Ein häufiger Fehler bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern ist es, sich auf das Bauchgefühl zu verlassen. Ganz gleich, wie gut Ihr Instinkt auch sein mag – bewährte Einstellungsverfahren sind besser geeignet, um Verkaufstalente zu erkennen und die richtige Passung zu finden. Ich arbeite mit Vertriebsorganisationen zusammen, um die Vertriebskompetenzen zu ermitteln, die zu Spitzenergebnissen führen.

Sobald wir diese Kompetenzen kennen, können wir verhaltensorientierte Interviewfragen entwickeln, mit denen sich genau feststellen lässt, welche Kandidaten am besten passen. Verzichtet man auf einen solchen Prozess, wird die Einstellung von Vertriebsmitarbeitern zu einem unnötigen Glücksspiel.

— Deb Calvert
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Auch wenn Sie ein gutes Gespür für Menschen haben und normalerweise den richtigen Riecher haben, sollten Sie dies durch Daten untermauern.

Das Aufbauen von Systemen und Prozessen macht keinen Spaß – aber es senkt langfristig die Ausfallraten und steigert die Effizienz.

Diese Frage lässt sich nicht so einfach beantworten – du solltest dein Bauchgefühl auf keinen Fall ignorieren. Vor allem dannnicht , wenn dein Verstand und dein Bauchgefühl im Widerspruch zueinander stehen.Aber mach es nicht wie 90 Prozent der Kleinunternehmer ,die ihre Mitarbeiter allein nach ihrem Bauchgefühl einstellen.

Fehler Nr. 6 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Festlegung falscher Einstellungskriterien

Angenommen, Sie gehören zu der Minderheit der Führungskräfte im Vertrieb, die Einstellungskriterien festlegen und diese schriftlich festhalten – herzlichen Glückwunsch. Falls nicht, tun Sie dies am besten sofort: Nehmen Sie sich drei Minuten Zeit, um Ihre Einstellungskriterien aufzulisten.

Mach dir keine Sorgen, wenn du etwas falsch machst – diese Version kannst du später noch überarbeiten. Hier sind ein paar tolle Tipps, wie du die richtigen Einstellungskriterien festlegst:

Es geht nicht darum, bei den Einstellungskriterien präzise oder realistisch zu sein. Zu viele Unternehmen verwenden unsinnige Einstellungskriterien wie SaaS-Erfahrung oder die Anzahl der Jahre im Vertrieb, die Größe des Adressbuchs oder Branchenerfahrung usw.

Diese Einstellungskriterien haben kaum Einfluss darauf, ob jemand die Arbeit tatsächlich bewältigen kann. Unternehmen müssen die Personen in der jeweiligen Position bitten, die Einstellungskriterien zu erstellen, denn sie wissen genau, welche Fähigkeiten sie für den Erfolg nutzen und was dafür erforderlich ist. Dann sucht nach diesen Fähigkeiten.

Unternehmen und Personalverantwortliche müssen die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen prüfen, die für eine hervorragende Leistung in der Position erforderlich sind, und dann nach diesen Eigenschaften einstellen.

Seid sehr, sehr konkret. Die Anzahl der Jahre an Erfahrung, Branchenkenntnisse, ein Adressbuch und mehr sind keine Fähigkeiten. Stellt die Fähigkeiten ein!!!

— //keenan
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Es mag zunächst entmutigend erscheinen, Ihre spezifischen Einstellungskriterien klar zu definieren, doch der Schlüssel liegt nicht darin, nach Perfektion zu streben. Der Schlüssel liegt vielmehr darin, jetzt ein praktikables Dokument zu erstellen, das Sie nutzen und im Laufe der Zeit weiter verbessern können. Auf diese Weise bauen Sie einen effektiven und zuverlässigen Einstellungsprozess für eine wachsende Vertriebsorganisation auf.

Sie wissen nicht, wie Sie anfangen sollen? Machen Sie Folgendes:

1. Erstellen Sie eine Liste mit Einstellungskriterien (nehmen Sie sich dafür 3 Minuten Zeit)
2. Bitten Sie die Personen, die diese Position tatsächlich besetzen, die Einstellungskriterien aufzuschreiben
3. Prüfen Sie gemeinsam mit Ihrem Team die Kriterien und legen Sie Prioritäten fest
4. Fragen Sie außerdem: Gibt es spezielle Ausschlusskriterien für diese Stelle?
5. Beziehen Sie diese Kriterien in Ihren Bewerbungsprozess ein
6. Gelegentlich werden Sie auf Bewerber stoßen, die zwar alle Ihre Kriterien erfüllen, die Sie aber nicht einstellen möchten (ebenso wie auf Bewerber, die nicht alle Ihre Hauptkriterien erfüllen, die Sie aber einstellen möchten). Notieren Sie sich sofort, wenn dies der Fall ist, und prüfen Sie, ob Sie Ihre Kriterien anpassen sollten.
7. Überprüfen Sie Ihre Kriterien regelmäßig – sie sind nicht in Stein gemeißelt, und je öfter Sie sie als Leitfaden für Ihren Einstellungsprozess nutzen, desto mehr werden sie sich verändern und weiterentwickeln.

Fehler Nr. 7 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Den Aussagen der Bewerber blind vertrauen

Bei Vorstellungsgesprächen verwenden Bewerber alle möglichen Eigenschaften, um sich selbst im besten Licht darzustellen. Das gilt besonders für Vertriebsmitarbeiter, die von Natur aus eher optimistisch sind. Sie sind alle einfallsreich, kreativ, unermüdlich, zuverlässig, detailorientiert, überblicken das große Ganze, sind konsequent … und glauben vielleicht sogar, dass all das stimmt. Aber es ist Ihre Aufgabe, Fakten von Fiktion zu unterscheiden.

Um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, kluge Einstellungsentscheidungen zu treffen, sollten Sie zunächst verstehen, wonach Sie bei der Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters suchen. Welche Eigenschaften muss ein geeigneter Kandidat für die offene Stelle im Vertrieb mitbringen?

Es ist unerlässlich, sich darüber vor den Vorstellungsgesprächen Gedanken zu machen und dies zu dokumentieren. Erstellen Sie anschließend Fragen, die die Kandidaten dazu anleiten, zu zeigen, wonach Sie suchen. Der Schlüssel liegt darin, sie zu bitten, etwas zu demonstrieren, anstatt nur zu behaupten, dass sie das gewünschte Verhalten beherrschen oder die entsprechenden Charaktereigenschaften besitzen. Seien Sie versichert: Wenn jemand keine Fähigkeiten in einem bestimmten Verhalten oder keine Situationen demonstrieren kann, in denen er eine Charaktereigenschaft gezeigt hat, dann verfügt er höchstwahrscheinlich nicht darüber.

— David Hoffeld
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Neben der Festlegung der richtigen Einstellungskriterien möchten Sie also, dass die Bewerbernachweisen, dass sie diese erfüllen.

Fehler Nr. 8 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Die Einstellung nach kultureller Passung

Sie wünschen sich ein eingespieltes Vertriebsteam, das Erfolge für das Unternehmen erzielt, aber das bedeutet nicht, dass alle Ihre Vertriebsmitarbeiter gleich denken, handeln und aussehen sollen. Es ist nur natürlich, bei der Einstellung auf kulturelle Passung zu achten, doch dies kann auch ein erheblicher Hemmfaktor für das Wachstum eines Unternehmens sein. Facebook hat bekanntlichdie Berücksichtigung der „kulturellen Passung“bei der Bewertung von Bewerbernverboten.

Ein häufiger Fehler bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern ist, dass Führungskräfte zu strenge Anforderungen an das Bewerberprofil stellen. Es ist zwar gut, einen „bestimmten Typ“ zu haben oder zu wissen, was für Ihr Team am besten funktioniert, aber lassen Sie sich davon nicht davon abhalten, ein vielfältiges Vertriebsteam aufzubauen.

Vielfalt ist aus vielen Gründen wichtig, aber rein aus Vertriebssicht ermöglicht sie es Ihrem Team, verschiedene Arten von potenziellen Kunden aus kultureller, branchenbezogener und vielen anderen wichtigen Blickwinkeln zu verstehen und anzusprechen. Sie trägt dazu bei, dass der gesamte Vertriebsprozess, die Kommunikation und das Team stärker wachsen, als dies jemals möglich wäre, wenn man immer wieder genau dieselbe Person einstellen würde.

— Max Altschuler
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So selbstverständlich es auch ist, nach einer kulturellen Übereinstimmung zu suchen, so selbstverständlich ist es auch, von Menschen abgeschreckt zu werden, die nicht gut in die Unternehmenskultur zu passen scheinen. Wie geht man damit um? Victor Antonio hat einige großartige Ratschläge für diese Situation:

Allzu oft stellen wir Menschen ein, die uns ähnlich sind und die wir als ideale Ergänzung für unser Unternehmen ansehen. Der Vorteil ist eine stabile Unternehmenskultur; der Nachteil ist ein Mangel an Vielfalt im Denken.

Menschen einzustellen, weil „sie gut zu uns zu passen scheinen“, ist zwar legitim, kann uns aber auch blind machen für neue Ideen und Arbeitsweisen. Die Lösung? Seien Sie sich Ihrer persönlichen Neigung bewusst, Menschen einzustellen, die Ihnen ähnlich sind, und achten Sie bei Vorstellungsgesprächen bewusst darauf.

Wenn die Person etwas schroff wirkt, sollten Sie sie nicht einfach als ungeeignet abtun, sondern gezielte Fragen stellen: Was würde sie in Ihrem Unternehmen anders machen? Wo glaubt sie, einen Beitrag leisten zu können? Indem wir uns auf den Beitrag an Ideen konzentrieren und weniger auf die Persönlichkeit, können wir jede Art von Bestätigungsfehler bei der Einstellungsentscheidung vermeiden.

— Victor Antonio
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Sie wünschen sich ein in jeder Hinsicht vielfältiges Vertriebsteam. Bei Close lassen wir oft unsere deutschsprachigen Vertriebsmitarbeiter mit unseren deutschen Interessenten sprechen – und das macht den Unterschied. In den meisten Fällen sprechen diese Interessenten fließend English nutzen die Sprache täglich bei der Arbeit, aber da der Vertriebsmitarbeiter mit ihnen Deutsch spricht, fällt es leichter, eine Verbindung aufzubauen und Geschäfte abzuschließen.

Fehler Nr. 9 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Nur einen Vertriebsmitarbeiter einstellen

Allzu oft beschließen Start-ups, „einfach einen Vertriebsmitarbeiter einzustellen“. Sie wollen Geld sparen, „es mal mit einem Vertriebsmitarbeiter versuchen“ und die Dinge nicht unnötig komplizieren. All das ist verständlich – und falsch.

Stellen Sie nach Möglichkeit immer zwei oder drei Mitarbeiter gleichzeitig ein. Bemühen Sie sich sogar darum, dies auch dann zu tun, wenn es nicht möglich ist.

Vor allem, wenn Sie für eine neue Position einstellen. Es ist viel zu schwer, wenn Sie keine bekannten Erfolgskennzahlen haben, um zu wissen, ob Sie ein Personalproblem oder ein Prozessproblem haben. Wenn Sie in Gruppen einstellen:

A) Helfen sie sich in der Regel gegenseitig
B) Entsteht ein gesunder Wettbewerb
C) Reduzieren sich Schulungskosten und -zeit

— David Greenberger
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Zusätzlich zu dem, was David hier dargelegt hat, ermöglicht es Ihnen die Einstellung von Mitarbeitern zu zweit, Erkenntnisse zu gewinnen, die nicht an eine einzelne Person gebunden sind. Angenommen, Sie stellen einen Vertriebsmitarbeiter ein und entwickeln einen Prozess, der funktioniert.Funktioniert er nun wegen des Prozesses oder wegen der Person? Das können Sie nicht wissen.

Mit zwei Vertriebsmitarbeitern können Sie die organisatorischen Erfahrungen sammeln, die Ihnen später beim Wachstum helfen werden. Und wenn eine Person das Unternehmen verlässt (denken Sie daran, dass der Vertrieb ein Bereich mit hoher Fluktuation ist), müssen Sie nicht wieder bei Null anfangen.

Fehler Nr. 10 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Top-Talente einstellen und sie in der Einarbeitungsphase im Stich lassen

Es gibt zwei typische Fehler, die Vertriebsleiter beim Einarbeitungsprozess begehen: Entweder überhäufen sie einen neuen Vertriebsmitarbeiter wochenlang mit Papierkram und übermäßigen Schulungen, ohne ihm die Möglichkeit zu geben, Verkäufe zu tätigen – oder sie werfen ihn einfach ins kalte Wasser, indem sie ihn „ein paar erfahrene Kollegen begleiten lassen und dann mit dem Telefonieren beginnen“ lassen.

Die Einstellung ist nur der Anfang. Ein häufiger Fehler besteht darin, nicht zu überlegen, wie man den Vertriebsmitarbeiter einarbeitet, damit er schnell seine volle Leistungsfähigkeit erreicht. Die Einarbeitungszeit beträgt in der Regel 6 bis 9 Monate. Das ist zu lang. Es gibt zahlreiche Einarbeitungslösungen, die einen solchen Fehler unverzeihlich machen.

— Nancy Nardin
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Um die Einarbeitungszeit zu verkürzen, sehen Sie sich unseren 1-Tages-Hack und unseren 4-Wochen-Einarbeitungsplan an.

Fehler Nr. 11 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Die Einstellung von Jobhoppern

Der Vertrieb ist ein hartes Geschäftsfeld. Man wird ständig mit Ablehnungen konfrontiert, und die meisten Menschen sind weder bereit noch in der Lage, sich den Höhen und Tiefen dieses Berufs auszusetzen. Man braucht also Leute, die sich langfristig dafür engagieren können.

Es wird viel darüber diskutiert, warum die Einstellung von Jobhoppern die beste Option sein könnte.

Ein häufiger Fehler, den Vertriebsleiter meiner Beobachtung nach in den letzten Jahren begehen? Sie stellen Jobhopper ein! Nutzen Sie Ihren gesunden Menschenverstand und schauen Sie sich einfach um. Beobachten Sie Ihre Kollegen und Gleichaltrigen, die erfolgreich und wohlhabend sind. Sind das Jobhopper? Wenn ich mir die Kunden anschaue, mit denen ich zusammenarbeite, lautet die eindeutige Antwort: Nein.

Schauen Sie über Ihren eigenen Tellerrand hinaus. Wäre Mark Zuckerberg der erfolgreiche Unternehmer, der er heute ist, wenn er sich zwei Jahre nach der Gründung von Facebook entschlossen hätte, den Job zu wechseln? Wie sieht es mit Spitzensportlern aus? Wechseln sie vom Fußball zum Basketball zur Leichtathletik, weil sie sich zu einer neuen Karriere berufen fühlen? Geben Sie sich einfach nicht mit einem Jobhopper zufrieden!

— Colleen Stanley
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Wenn jemand ständig den Job wechselt, warum glaubst du dann, dass er bei dir länger bleiben wird? Selbst wenn er gute Arbeit leistet – lohnt es sich, ihn einzuarbeiten, zu schulen und zu führen, nur um sechs Monate später schon wieder nach einem Ersatz suchen zu müssen?

Nun muss man in dieser Frage nicht ganz so kategorisch sein wie Mark Suster, dessen Rat lautet: „Stelle niemals Jobhopper ein. Niemals.“

Wenn Sie einen Bewerber vor sich haben, der wie der perfekte Kandidat wirkt, dessen Lebenslauf jedoch auf häufige Jobwechsel hindeutet, fragen Sie ihn:

1. Warum haben Sie Ihre vorherige Stelle gekündigt?
2. Warum hast du das nächste genommen?

Aber du solltest verdammt gute Gründe haben, wenn du jemanden einstellst, der häufig den Job wechselt.

Fehler Nr. 12 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Mitarbeiter einzustellen, die im Vertrieb nicht besser sind als Sie selbst

Als Vertriebsleiter ist es nicht Ihre Aufgabe, der Beste zu sein. Ihre Aufgabe ist es, die besten Mitarbeiter zu gewinnen, ihnen das zu geben, was sie zum Erfolg brauchen, und ihnen dann den Rücken freizuhalten.

Sich von einem Bewerber bedroht fühlen, der offenbar über mehr Erfahrung, Qualifikationen oder Erfolge verfügt als der Manager, der das Vorstellungsgespräch führt.

Ratschlag: Stellen Sie immer den oder die besten Kandidaten ein, die Sie finden können, denn deren Erfolg wird auf Sie zurückfallen.

— Jonathan Farrington
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Der Wechsel vom Vertriebsmitarbeiter zum Vertriebsleiter erfordert eine neue Denkweise. Als Vertriebsmitarbeiter möchte man der Beste sein. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, Leute zu finden, die besser sind als Sie selbst. Dieser Wechsel ist nicht einfach. Aber niemand hat behauptet, dass es einfach ist, eine Führungsrolle im Vertrieb zu übernehmen. Sie möchten hervorragende Mitarbeiter in die Lage versetzen, erfolgreich zu sein, und alles tun, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen.

Fehler Nr. 13 bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern: Zu schnelle Einstellung

Oft stellt man Vertriebsmitarbeiter ein, weil man JETZT Umsatz erzielen will. Doch wenn man die Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters überstürzt, verschwendet man oft Zeit und Geld.

Der größte Fehler, den Unternehmer bei der Einstellung von Vertriebsmitarbeitern meiner Erfahrung nach begehen, ist, ihre Freunde zu fragen, ob sie jemanden im Vertrieb kennen, den sie empfehlen würden, und dann nur diese eine Person zum Vorstellungsgespräch einzuladen.

Unternehmer sind es sich selbst, ihren Mitarbeitern und dem Wohl ihres Unternehmens schuldig, mindestens fünf Kandidaten für eine Vertriebsposition zum Vorstellungsgespräch einzuladen, anstatt sich für die erste Person zu entscheiden, die sie begeistert.

— Kendra Lee
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Das gilt nicht nur für Kleinunternehmer. Angetrieben durch neue Finanzierungsrunden geraten viele Start-ups in einen regelrechten Einstellungsrausch. Ohne Namen zu nennen, aber … nun ja, nennen wir sie einfach beim Namen: Im Jahr 2015 wurde Zenefits als „das am schnellsten wachsende Unternehmen der Welt“ gefeiert, predigte das Evangelium des Hyperwachstums und berichtete, wie es seinen Inside Sales ausgebaut hatte:

Etwa sechs Monate später sah die Lage ganz anders aus:

Ein weiteres Jahr später, und das ist der Stand der Dinge:

Das ist nicht so gut gelaufen.

Der größte Fehler, den Führungskräfte im Einstellungsprozess begehen, ist, dass sie sich ausschließlich auf subjektive Kriterien (Lebenslauf/Vorstellungsgespräch) und nicht auf objektive (Assessments und Benchmarks) stützen.

Um besser zu rekrutieren, sollten Sie zunächst die Anforderungen festlegen, die für den Erfolg in der Position notwendig sind. Beurteilen Sie dann den Kandidaten anhand dieser Benchmarks. Nutzen Sie die festgestellten Lücken, um Fragen zu formulieren, mit denen Sie prüfen können, ob dies wirklich die richtige Person für die Stelle ist.

Der zweitgrößte Fehler, den Manager machen, ist, dass sie den ersten gut aussehenden Kandidaten einstellen. Sie haben es so eilig, die Stelle zu besetzen, dass sie die Warnsignale nicht sehen. Sie sollten jemanden nur einstellen, wenn er mit mindestens zwei oder drei gleich qualifizierten Kandidaten verglichen wurde, um sicherzustellen, dass Sie die richtige Entscheidung treffen.

Der dritte und letzte Fehler, den Manager machen, ist, dass sie keinen formellen Einstellungsprozess haben. Der Prozess sollte ein Telefoninterview beinhalten. Wenn sie das nicht bestehen, warum sollte man sie dann zu einem Vorstellungsgespräch einladen? Anschließend folgt ein erstes Vorstellungsgespräch mit dir und gegebenenfalls anderen Führungskräften.

Lade qualifizierte Kandidaten zu einem zweiten Vorstellungsgespräch ein (Menschen verändern sich manchmal, wenn sie wiederkommen; sie sind in der zweiten Runde oft entspannter). Lass die Kandidaten der letzten Runde einen Test absolvieren und vergleiche ihre Ergebnisse mit deinem Referenzwert, um dich auf das abschließende Vorstellungsgespräch vorzubereiten. Vielleicht möchten Sie die Kandidaten auch zum Essen einladen, um zu sehen, wie sie sich verhalten, wenn sie ihre Schutzhaltung ablegen. Nachdem alle Abschlussgespräche abgeschlossen sind, treffen Sie Ihre beste Entscheidung.

Manchmal ist die beste Entscheidung, niemanden einzustellen, wenn es keinen qualifizierten Kandidaten gibt, und von vorne anzufangen. Eine Fehlbesetzung kann Ihr Unternehmen lahmlegen.

Merken Sie sich dieses Mantra: Langsam einstellen und schnell entlassen!

— Ron Karr
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Langsam einzustellen und schnell zu entlassenist besser als umgekehrt.

Wenn man bei Einstellungsentscheidungen nichts überstürzt, bedeutet das auch, dass man weit genug vorausdenken muss und nicht warten darf, bis ein dringender Personalbedarf entsteht, der einen in eine verzweifelte Lage bringt:

Die Einstellung der richtigen Talente hat großen Einfluss darauf, ob Sie Ihre Ziele erreichen. Der Schlüssel liegt darin, den Blick auf die Strategie von morgen zu richten. So wie sich Ihre Strategie ständig weiterentwickelt, müssen auch Ihre Einstellungsverfahren Schritt halten. Sie müssen vorausschauend planen, wen Sie in Zukunft benötigen werden.

Wie geht man dabei am besten vor? Sie können damit beginnen, diese 3 häufigen Fehler zu vermeiden.

#1 – Nur aus der eigenen Branche einstellen

Oft neigen viele Unternehmen dazu, nur aus ihrer eigenen Branche einzustellen. Was ist das Problem dabei? Da sich neue Best Practices ständig weiterentwickeln, könnten die Talente, die gestern noch erfolgreich waren, heute schon überholt sein. Was machen Top-Unternehmen stattdessen? Sie rekrutieren die „besten Athleten“, nicht nur diejenigen, die die Offensive und das Spielbuch kennen. Diese Dinge lassen sich beibringen. Es mag länger dauern, bis sie sich das Branchenwissen angeeignet haben. Aber das Aufwärtspotenzial ist viel größer, sodass sich der Kompromiss lohnt. Letztendlich sollten Sie eher nach Kompetenz als nach Erfahrung einstellen.

#2 – Nur die zu besetzende Stelle im Blick haben

Ja, Sie müssen die zu besetzende Stelle verstehen. Das ist definitiv wichtig. Aber es ist nicht das einzige Puzzleteil. Sie müssen sicherstellen, dass die Person, die Sie einstellen, funktionsübergreifend arbeiten kann. Denken Sie an die anderen Abteilungen, mit denen sie zusammenarbeiten wird. Wird sie beispielsweise gut mit dem Marketingteam zusammenarbeiten? Denn wenn nicht, kann das zu großen Problemen führen. Es kann Misstrauen zwischen den Abteilungen schüren. Und es kann Zeit- und Energieverschwendung bei der „Behebung“ der Probleme verursachen. Achten Sie bei der Einstellung darauf, dass die Person in der Lage ist, unternehmensweit gut zusammenzuarbeiten.

#3 – Reaktiv bei der Talentbeschaffung

Reaktiv zu sein, wenn es um Talente geht, verursacht viele Probleme. Es führt zu überstürzten Suchprozessen und oft zur Einstellung der falschen Person. Die Auswirkungen dieser Fehler sind über Jahre hinweg spürbar. Die durchschnittlichen Kosten einer Fehlbesetzung betragen das 5- bis 7-fache der Kosten im ersten Jahr. Und das sind nur die direkten Kosten. Die langfristigen Auswirkungen können noch Jahre andauern. Stattdessen sollten Sie proaktiv nach fähigen Talenten suchen. Finden Sie Mitarbeiter, die aktuelle und zukünftige Positionen in den Bereichen Unternehmensführung, Produktentwicklung, Marketing und Vertrieb besetzen können. Sie benötigen einen ständigen Nachschub an neuen Top-Talenten für Ihr Team.

Unternehmen können auf dem Markt nur dann erfolgreich sein, wenn sie die richtigen Talente unter den richtigen Leistungsbedingungen einsetzen. Welche Schritte sollten Sie unternehmen, um dies erfolgreich zu tun?

Der erste Schritt besteht darin, die anderen funktionalen Strategien zu verstehen. Sind diese klar? Verstehen Sie nach der Überprüfung genau, welche Talente Sie benötigen? Sobald Sie über dieses Wissen verfügen, ist der nächste Schritt die Erstellung von Profilen. Das bedeutet, zu verstehen, wie „gut“ aussieht. Nach den Profilen müssen Sie sich als Nächstes auf Assessments konzentrieren. Dabei geht es darum, festzustellen, ob Sie die richtigen Leute haben. Lassen Sie die richtigen Leute in das Unternehmen? Der nächste Schritt ist die Talentsuche. Wie bereits erwähnt, müssen Sie wissen, wo Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen finden. Und dann folgt der Einstellungsprozess. Das bedeutet nicht nur Vorstellungsgespräche und sich auf Ihr Bauchgefühl zu verlassen. Ziehen Sie stattdessen eine Probezeit vor der Einstellung in Betracht.

Wenn Sie die oben genannten Schritte befolgt haben, sollten Sie nun die richtigen Talente an Bord haben. Aber damit ist es noch nicht getan. Sobald Sie einen neuen Mitarbeiter ausgewählt haben, müssen Sie das Onboarding berücksichtigen. Und dabei geht es um mehr als nur ein paar Einführungsvideos und Schulungen. Es geht darum, den Weg zur Produktivität zu verkürzen. Sie müssen die Fähigkeiten und Verhaltensweisen vermitteln, die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Um dann den anhaltenden Erfolg zu sichern, müssen Sie sowohl Talententwicklungs- als auch Nachfolgepläne bereitstellen. So können Sie Ihr Team erfolgreich weiter ausbauen und entwickeln.

— Daniel Perry, Principal bei SBI, Sales Benchmark Index
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Widerstehen Sie der Versuchung, um jeden Preis zu wachsen. Um ein nachhaltiges Unternehmen aufzubauen, reicht es nicht aus, einfach nur mehr Vertriebsmitarbeiter einzusetzen.

Verwandeln Sie Ihr Vertriebsteam: Meistern Sie die Kunst der richtigen Personalauswahl

Der beste Weg, ein leistungsstarkes Vertriebsteam aufzubauen, ist, die richtigen Mitarbeiter einzustellen. Alle Maßnahmen in den Bereichen Führung, Schulung, Coaching und Optimierung, die man zusätzlich ergreift, sind natürlich großartig.

Aber die besten Schulungen und Ressourcen in die falschen Leute zu investieren, ist reine Verschwendung.

Die Rekrutierung von Spitzenkräften ist in jeder Branche eine schwierige Aufgabe, aber besonders hart ist es, wenn man ein Team leitet, das schnell bestimmte Umsatzziele erreichen muss. Es ist zwar einfach, schnell neue Mitarbeiter einzustellen, doch die Kosten für Fehlentscheidungen sind bei der Personalbeschaffung genauso hoch wie in jedem anderen Bereich Ihres Unternehmens.

Vermeiden Sie also diese Fehler und nutzen Sie unser (kostenloses) Leitfaden zur Personalbeschaffung im Vertrieb, das praktische Schritt-für-Schritt-Anleitungen und Checklisten enthält, die Ihnen dabei helfen, die richtigen Mitarbeiter einzustellen, um Ihre Vertriebsorganisation auf die nächste Stufe zu heben.