La «Gran Renuncia» supuso un reto crucial para los responsables de startups y empresas SaaS de todo el mundo a partir de principios de 2021. Sin embargo, saber cómo mantener a los empleados satisfechos y motivados siempre ha sido fundamental.
Tras alcanzar su punto álgido durante la «Gran Renuncia», cuando más de 50 millones de estadounidenses dejaron voluntariamente sus puestos de trabajo en 2022, la tendencia se ha invertido. El número de renuncias disminuyó de forma constante a lo largo de 2023, yen noviembre solo3,47 millones de estadounidenses dejaron sus puestos de trabajo, una de las cifras más bajas desde febrero de 2021.
Como consecuencia, las bajas voluntarias han vuelto a los niveles previos a la pandemia, lo que indica un enfriamiento del mercado laboral, ya que los trabajadores se muestran cada vez más cautelosos ante los continuos temores de recesión y los cambios en el panorama económico.
Aunque son muchos los factores que han llevado a esta situación, un denominador común es que los empleados buscan empleos que ofrezcan más flexibilidad y mejores condiciones laborales.
Dicho esto, al Close del ejercicio 2021, teníamos:
- Una tasa media de retención de empleados del 89 % en las empresas de la lista « » (frente a una media del 75 % en las principales startups)
- La tasa de retención de los nuevos empleados en los últimos tres meses fue del 95 %
Además, la antigüedad media de los miembros actuales de nuestro equipo es de 35 meses, frente a la media de 24 meses que se registra en el mundo de las startups.
Estas estadísticas no están aquí para presumir. Están aquí para demostrarte que es posible mantener a tus empleados contentos y estables, incluso en plena «Gran Renuncia».
Entonces, ¿cómo se puede atraer y retener a los mejores profesionales?
Analicemos el impacto duradero de la «Gran Renuncia» en las empresas emergentes y lo que los directivos Close han aprendido sobre cómo mantener satisfechos a los empleados en un mercado laboral en constante evolución.
¿Qué es la «Gran Renuncia» y cómo ha afectado al mundo del SaaS y las startups?
La «Gran Renuncia» fue un periodo caracterizado por un número significativo de trabajadores que abandonaron sus puestos de trabajo en busca de mejores oportunidades profesionales y condiciones laborales, impulsados por la incertidumbre generada por la pandemia y el auge del teletrabajo. Aunque esta tendencia se ha moderado, es aconsejable que las empresas se mantengan preparadas; el mercado laboral podría volver a cambiar, lo que podría reavivar esta tendencia en los próximos años.
El ritmo de la vida no deja de acelerarse y, en el ámbito empresarial, esto se traduce en carreras profesionales cada vez más cortas. Antes, la gente solía incorporarse a una empresa nada más terminar la universidad y trabajar allí hasta jubilarse. Más tarde, la gente empezó a tener dos o tres empleos a lo largo de su carrera profesional.
Aunque en los dos últimos años se ha producido un rápido aumento de los cambios de empleo, los datos recientes apuntan a una vuelta a un mercado laboral más estable.
En Close, observamos un fuerte descenso en el número de candidatos que se presentaban espontáneamente a nuestras ofertas de empleo cuando estalló la pandemia. Hicimos lo mismo que la mayoría de las demás empresas tecnológicas: reorientamos nuestra estrategia de captación de talento hacia un proceso de selección más centrado en la captación activa.
Para los grandes talentos del mundo del SaaS, esto significa que reciben cientos de mensajes de reclutadores y responsables de contratación cada mes, algunos de los cuales ofrecen condiciones increíbles.
La combinación de todos estos factores ha dado lugar a un ritmo vertiginoso de cambio, en el que los grandes talentos cambian de trabajo cada 18 o 24 meses en el mundo tecnológico.
Sin embargo, este cambio puede tener un impacto negativo tanto en las empresas como en los empleados.
Por qué una alta rotación de personal supone un problema tanto para las empresas emergentes como para los empleados
Para las startups: si estás perdiendo a tus mejores talentos por ofertas más atractivas, nunca conseguirás formar un equipo de primera capaz de crear algo sostenible.
A cualquier persona que se incorpore al equipo le lleva un par de meses aprender cómo funcionan las cosas. Si se marcha justo cuando empieza a aportar algo, es como tirar el dinero por la ventana.
Además, ¿cómo se puede mantener a los empleados contentos y motivados cuando sus compañeros de equipo cambian constantemente? Con tanto ajetreo y cambios, ¿cómo se puede crear un equipo cohesionado?
Para los grandes talentos, la tentación de cambiar de trabajo cuando surge una buena oferta puede ser muy fuerte. Por eso, los obsequios de agradecimiento para los empleados fieles pueden ser un bonito detalle y les ayudarán a familiarizarse con tu cultura empresarial.
A ver, ¿a quién no le gustaría que las empresas se disputaran sus servicios y le ofrecieran ventajas fantásticas? Suena muy bien.
Pero la alta rotación de personal tiene su lado negativo: no puedes concentrarte y hacer un buen trabajo si estás pensando constantemente en irte.
Si todos los empleados de una empresa están barajando la idea de marcharse o preguntándose quién será el siguiente en irse, entonces nadie se concentra en hacer un buen trabajo ni en crear la mejor empresa y el mejor producto posibles.
Y por muy alto que sea tu sueldo, no encontrarás satisfacción ni alcanzarás la excelencia en tus competencias si cambias de trabajo cada 6 o 9 meses. Invertir en el aprendizaje y el desarrollo continuos a través de una plataforma de formación para empleados puede ayudarte a adquirir nuevas competencias, mantenerte competitivo en el mercado laboral y progresar en tu carrera profesional.
Cómo mantener contentos a tus empleados: 5 claves para que las startups hagan frente a la «gran dimisión»
Es posible que muchas empresas emergentes sientan que les ha tocado la peor parte. ¿Cómo se puede mantener a los empleados satisfechos cuando se dispone de menos recursos para ofrecerles grandes beneficios o salarios elevados? ¿Cómo se puede retener a los buenos empleados sin ofrecerles más dinero?
Si sigues luchando contra la «Gran Renuncia», recuerda esto: el dinero no lo es todo.
Estas son las cinco estrategias que hemos utilizado para retener a nuestros empleados (algunos de los cuales llevan más de diez años con nosotros) como startup tecnológica que se ha financiado con recursos propios:
1. Deja de ilusionarte con la idea de atraer a nuevos talentos a base de dinero
Muchos líderes repiten que la «Gran Renuncia» ha sido una bendición y una maldición: una maldición porque han perdido a grandes talentos, pero una bendición porque han podido contratar a nuevos talentos increíbles procedentes de otras empresas.
¿Pero es esto algo por lo que deberíamos alegrarnos?
¿Debería realmente entusiasmarme el hecho de que alguien se deje distraer tan fácilmente con solo ofrecerle un poco más de dinero?
Si puedo convencer a alguien para que deje su trabajo actual simplemente ofreciéndole más emoción, un sueldo más alto, más acciones o un cargo mejor, esa será la razón por la que acabará dejándome más adelante.
Así que pregúntate: ¿es este el tipo de personas con las que quieres montar un negocio?
2. Fomentar una cultura de la longevidad y establecer relaciones duraderas
Algo que escucho una y otra vez de boca de los entrevistados es:
«Steli, una de las cosas que Close me Close es que todas las personas con las que he hablado Close tiempo Close y parecen estar increíblemente contentas y comprometidas con la cultura de la empresa».
A menudo me cuentan que se presentaron a otras ofertas de trabajo y hablaron con dos o tres personas que llevaban menos de 18 meses en la empresa.
Para llamar la atención de las personas con talento, hay que pensar a más largo plazo que la competencia.
Esta es mi filosofía a la hora de contratar:si no quiero trabajar contigo durante los próximos 30 años, tampoco quiero trabajar contigo ni un solo día. Buscamos relaciones que duren toda la vida.
La permanencia en el puesto solo es posible en un entorno laboral que mejore la calidad de vida de las personas. La gente busca tranquilidad y estabilidad. Si les ofreces un trabajo significativo y estimulante en un entorno estable y tranquilo, será más probable que se queden.
Eso no significa que tengan que quedarse contigo durante 30 años, pero al menos deberían sentir que podrían hacerlo.
3. Mejora la calidad del tiempo de trabajo de tus empleados
En Close, nos preocupamos mucho por la calidad del tiempo que dedica nuestro personal al trabajo. Buscamos constantemente formas de reducir la pérdida de tiempo relacionada con el trabajo. Para nosotros, eso significa:
- Celebrar menos reuniones sincrónicas
- Elaborar órdenes del día muy estructurados para las reuniones con antelación
- Asegurarse de que todas las reuniones programadas no pudieran celebrarse de forma asincrónica
Nos aseguramos de que cada uno pueda gestionar su tiempo a su antojo, sobre todo ahora que trabajamos a distancia. Revisamos periódicamente el formato de nuestras reuniones para asegurarnos de que no perdemos el tiempo.
Otra forma en la que concebimos el tiempo es en lo que respecta a las vacaciones. Nuestros directores se ponen en contacto de forma proactiva con sus empleados y les aconsejan que se tomen más descansos o que aprovechen mejor sus días de vacaciones. También ofrecemos a los empleados la opción de trabajar cuatro días a la semana en lugar de cinco.
Si para hacer frente a la «Gran Renuncia» hay que aprender a mantener a los empleados contentos y motivados, piensa en cómo puedes mostrar más respeto por el tiempo de todos.
4. Considera a tu personal como tu activo más valioso
Como director general de Close, la gente suele preguntarme: ¿qué te quita el sueño?
Desde que tengo memoria, siempre he dado la misma respuesta: mi gente.
Probablemente, esto sea una de las cosas más importantes que puedes aprender como líder de una startup: tu activo más valioso no es tu tecnología, tu producto, los millones de capital riesgo que hayas recaudado, tu publicidad ni tu público. Tu activo más valioso es tu equipo.
Cualquiera puede enseñarte tácticas que basta con copiar y pegar. Pero no se trata de las tácticas, sino de la cultura. Si realmente te preocupas por tu equipo, los cuidas y dedicas diez veces más esfuerzo a retenerlos que a contratar nuevos talentos, podrás mantener a esas personas a tu lado. Una forma de hacerlo es apoyando el crecimiento de los empleados y el desarrollo de sus competencias.
Cada vez que pienso en mi equipo y en si les estamos dando las herramientas necesarias para que den lo mejor de sí mismos, siempre creo que podríamos hacerlo mejor.
Cuando consideres a tu personal como tu mayor activo, desarrollarás una mentalidad que te llevará a buscar constantemente formas de cuidar mejor de ellos.
Y las personas adecuadas, aquellas que comparten tus mismos valores, se sentirán atraídas por ti como un imán.
5. Recuerda que ofrecer opciones a distancia no es la única solución
Todos hemos leído los artículos sobre empresas que obligan a sus empleados a volver a la oficina y cómo la mitad de su plantilla dimite en el acto.
Creo que, en el futuro, preguntar si existe la posibilidad de trabajar a distancia será como preguntar si se dispone de electricidad o de Internet en el trabajo. Va a ser un componente de casi todos los puestos de trabajo. Es inevitable.
El mero hecho de ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia no es la solución definitiva para encontrar talento de calidad en plena «Gran Renuncia».
No es tan fácil.
Crear una cultura estable y tranquila que permita a las personas dar lo mejor de sí mismas a su manera es fundamental para destacar como empresa. Si vas a ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia, asegúrate de haber establecido la estructura y los procesos necesarios para hacerlo bien. Lanzarse al teletrabajo simplemente para contentar a la mayoría puede resultar contraproducente en poco tiempo.
Por otro lado, crear una cultura que valore la flexibilidad y permita a las personas dar lo mejor de sí mismas en sus propios términos te hará destacar.
El mejor momento para prepararse para la «gran dimisión» fue hace diez años; el segundo mejor momento es hoy
En el mundo empresarial, las modas van y vienen, pero cuidar de tu personal siempre estará de moda.
Lo que te he dado no son unos cuantos consejos rápidos que puedas poner en práctica en una tarde. No hay una solución rápida para este problema.
La cuestión es esta: no te preocupes ahora por cómo resolver este problema. Aborda el problema con paciencia y pensando en el largo plazo. Si lo haces, estarás en una posición mucho más competitiva.
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