Contratação em startups: encontrar as pessoas certas na altura certa

Uma pergunta pode ser decisiva para o sucesso ou o fracasso da sua startup à medida que esta cresce. Quais são os alicerces do ADN da sua empresa? 

Esta questão não será respondida por um «guia da marca» ou por uma «declaração de missão». O ADN da vossa empresa tem um único ingrediente: as pessoas que contratam.

Nos primeiros tempos de uma startup, é muito fácil cometer erros na contratação de pessoal. Contrata-se demasiado depressa porque se está ambicioso e ansioso por expandir a empresa e só se precisa de preencher vagas. Mas, tal como boas contratações podem mudar o rumo da empresa, as más contratações podem levá-la à ruína. 

A verdade é esta: se contratar as pessoas erradas, a sua startup provavelmente irá fracassar. Isto pode parecer exagerado, até perceber que o seu negócio não é o produto que vende nem o processo de vendas que concebe — é sim as pessoas que contrata. 

Como startup, não se pode dar ao luxo de cometer muitos erros na contratação de pessoal. O progresso que se consegue a cada mês é mais importante do que seria para uma empresa mais consolidada.

Aqui ficam algumas reflexões sobre como encontrar as pessoas certas para dar à sua startup a força necessária para ter sucesso a longo prazo.

Quem deve contratar para uma startup em fase inicial?

Os primeiros colaboradores contratados para a sua startup não serão especialistas. Não existe um vice-presidente sénior de Análise Estratégica e Planeamento Futuro. Se a sua empresa tiver dez pessoas, uma única contratação representa dez por cento da sua empresa. Nesta fase, não tem meios para contratar especialistas.

A minha sugestão? Contrate generalistas. Procure pessoas que consigam desempenhar várias funções — porque provavelmente terão de se sentir à vontade nessas funções antes de começarem a expandir a empresa.

No início, os seus novos colaboradores deverão provavelmente enquadrar-se numa de duas categorias:

• Alguém que desenvolve o produto, independentemente da forma que este possa assumir.
• Alguém que venda o produto, independentemente da estratégia que venha a ser.

Qual é a parte mais difícil de pôr em prática esta estratégia básica? A ideia pode ir contra os teus instintos. Parece demasiado simples. Vais dizer a ti mesmo que as melhores contratações têm de ser mais complexas do que isso— mas não. Provavelmente, quanto mais simples for o teu processo, melhores serão as tuas contratações.

Nos primeiros tempos da sua startup, precisa de generalistas. Precisa de pessoas flexíveis, adaptáveis e com múltiplas competências, capazes de enfrentar as dificuldades que todas as startups enfrentam. Contrate pessoas que consigam dar o seu melhor em situações caóticas.

Afinal, as suas ideias de negócio iniciais podem não ter impacto junto dos seus clientes-alvo. Poderá ter de reorientar, adaptar e alterar várias vezes até chegar perto de alcançar a adequação do produto ao mercado.

Nas fases iniciais, antes de saberem exatamente o que estão a fazer e qual é a vossa identidade, os vossos colaboradores têm de demonstrar essa capacidade de se adaptar às circunstâncias.

Quem deve evitar contratar nesta fase?

Vejo isso acontecer com demasiada frequência: as startups ficam entusiasmadas e, rapidamente, precipitam-se. Em vez de se concentrarem nas questões globais («Qual é o nosso produto mínimo viável para gerar receitas?»), concentram-se nos processos. Contratam diretores técnicos e responsáveis pelos recursos humanos sem saber como será o seu negócio daqui a um ano.

O diretor de RH pode ser perfeitamente competente — mas será que precisa mesmo de um diretor de RH, ou precisa antes de um recrutador experiente e dinâmico, apaixonado pela sua startup? Será que precisa mesmo de um diretor técnico neste momento, ou precisa antes de um engenheiro determinado e 10x, motivado para desenvolver o seu produto? 

Idealmente, deve pensar em como cada novo colaborador se enquadra num quadrante — um diagrama com quatro quadrados:

• Sem vontade e sem capacidade: as pessoas que não possuem as competências nem a motivação necessária para aprender no trabalho. Evite contratar estas pessoas a todo o custo.
• Incompetentes, mas dispostos: Não é o ideal, mas já é um avanço. A tua startup deve ser exigente quanto às competências que procura ao contratar, pois provavelmente não tens tempo nem orçamento para que os colaboradores adquiram essas competências no decorrer do trabalho. 
• Capaz, mas sem motivação: um colaborador competente que não está muito empenhado nos seus planos a longo prazo. A sua contratação pode ser vantajosa a curto prazo, mas talvez não sejam os colaboradores «pilares» sobre os quais se pode construir uma startup.
• Capacidade e vontade: empenhados , experientes e altamente qualificados. O equilíbrio perfeito.

Em geral, as startups devem orientar-se para a metade dos quadrantes que representa a motivação. O ideal é contratar pessoas proativas. Contrate pessoas que consigam ter um bom desempenho quando lhes for dada bastante autonomia. Afinal, nesta fase, nem sempre terá tempo para supervisionar, formar ou microgerir as pessoas. 

Evite contratar pessoas que precisem de muita estrutura e de processos formais. Se um novo colaborador precisar de se familiarizar com um processo ou manual, vai necessitar de muita orientação e acabará por atrasar o seu trabalho.

Nos primeiros tempos da sua startup, o objetivo principal de contratar novos colaboradores é aliviar a sua carga de trabalho. Se estiver demasiado ocupado a gerir as responsabilidades diárias de um novo colaborador, só terá acrescentado mais trabalho à sua lista de tarefas. 

Felizmente, há pessoas que ficam tão entusiasmadas e motivadas com a falta de estrutura e de processos que, quando as contratamos, ajudam a empresa a encontrar o seu rumo, descobrindo o caminho mais promissor a seguir. São essas pessoas que vão dar o seu melhor numa startup. 

Como avalia os candidatos durante o processo de entrevista?

Na minha opinião, devias concentrar-te em três áreas principais:

1. Cultura empresarial. A cultura não é mais do que a soma das pessoas envolvidas. Que tipo de pessoas queres na tua empresa? Pessoas ambiciosas, proativas e determinadas? Estás disposto a tolerar um génio que seja um idiota? Lembra-te de que, na tua startup, poderás ter de passar dias longos e frustrantes com esses colaboradores. A mentalidade deles vai contagiar a tua empresa e, um dia, tornar-se a tua cultura.
2. Construção de equipas. Não se trata apenas de recrutar colaboradores individuais, mas sim de formar uma equipa. Por vezes, pode ser melhor contratar alguém que seja realmente excelente em algumas competências — mas com lacunas noutras — desde que o resto da equipa esteja verdadeiramente entusiasmado com as competências que essa pessoa traz. Se essa pessoa estiver disposta a aprender e a colmatar essas lacunas, pode valer a pena dar-lhe uma oportunidade, para o bem da equipa. 
3. Valores fundamentais na contratação. Este é um conceito que merece um artigo próprio. Mas, em última análise, tudo se resume às competências, talentos ou características que a sua empresa valoriza. E nem sempre se trata de uma qualificação indicada no currículo. Para citar o primeiro anúncio de emprego da Amazon: «A familiaridade com servidores web e HTML seria útil, mas não é necessária.» Mas qual era o valor que a Amazon realmente valorizava? «Deve ser capaz de [construir sistemas grandes e complexos] em cerca de um terço do tempo que a maioria das pessoas competentes considera possível.» Os seus valores eram a rapidez e a competência. Pense nos seus.

Para determinar os seus valores, faça a si mesmo uma pergunta simples: Qual é o ADN da sua empresa? O que valoriza acabará por constituir esse ADN.

Por enquanto, concentre-se nas questões fundamentais sobre a sua adequação à cultura da empresa:

• Confia nesta pessoa? Não se trata de uma questão de segurança, mas sim de uma questão de delegação. Se ficasse doente por um dia e tivesse de entregar as chaves a esta pessoa na sua startup, sentir-se-ia confiante de que ela as aceitaria e continuaria a fazer as coisas avançarem?
• Estás realmente entusiasmado por trabalhar com eles? Afinal , vais ter de os ver todos os dias. Se trabalhar com eles te parecer uma tarefa árdua, talvez não seja a combinação certa. A química tem de ser boa, ou isso pode afetar a motivação de todos. 
• Conseguirias trabalhar com esta pessoa durante uma década? Se não trabalharias com alguém durante 10 anos, não trabalhes com essa pessoa nem que seja por um único dia. Sim, é tão simples quanto isso.

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Contratar simplesmente porque acha que o volume de trabalho vai aumentar

Uma das principais características de qualquer startup de sucesso é a adaptabilidade. É algo de que se precisa ainda mais do que da escalabilidade, que só se deve considerar depois de se observarem sinais de adequação do produto ao mercado. 

Antes disso, tem de estar preparado para mudar de estratégia, adaptar-se e ajustar-se ao que o mercado lhe indicar.

Evite contratar apenas porque acha que o volume de trabalho vai aumentar no futuro. Não deve contratar pessoas na expectativa de que haja mais trabalho no futuro. 

E se contratar demasiados representantes de vendas para acelerar as suas iniciativas de marketing ativo, mas depois decidir que a sua estratégia de entrada no mercado estava errada e agora requer uma abordagem diferente? Despedir pessoas nunca é fácil e, certamente, não é bom para a cultura da sua startup nos primeiros tempos. 

Se possível, mantenha a sua equipa reduzida. Os bons colaboradores de uma startup compreendem os desafios e os riscos de fazer parte de uma equipa pequena e, normalmente, estão dispostos a dar o seu melhor antes de decidirem que precisam de ajuda. 

Contratar pessoas com especializações demasiado específicas

Lembre-se: o que procura são generalistas. Quando contrata pessoas demasiado especializadas numa determinada competência, está, no fundo, a fazer uma aposta: acredita que essa competência será fundamental para o sucesso da sua startup. E ainda não tem a certeza disso.

E se precisar de mudar de rumo para um aspeto diferente do seu negócio? E se tivesse planeado criar uma empresa de «vendas como serviço», mas o que o seu cliente realmente quer é ter acesso ao CRM que está a desenvolver? (Sim, isso aconteceu-me.) Contratar especialistas é apostar tudo numa única competência. Contratar generalistas é apostar na adaptabilidade. Opte pela opção com menor risco.

Não contratar as pessoas certas em termos de adequação à cultura da empresa

Eu entendo: ao entrevistar candidatos para uma vaga em aberto, é fácil ficar impressionado com o quão notáveis algumas pessoas são. Podem ter passado a vida inteira a desenvolver competências com as quais nunca sequer sonhou. 

O problema surge quando deixas que essa tentação te faça perder o bom senso. E se forem altamente qualificados e talentosos, mas se encaixarem melhor na Alphabet ou na Apple do que numa startup? Podes cometer um erro que te sairá caro por te teres deixado levar pelo seu currículo. Encontra a pessoa certa para ti. 

Esperar demasiado tempo para dispensar alguém da equipa

Admito que não sou perfeito na hora de contratar. Acredito firmemente em contratar a pessoa que ainda não tem exatamente a experiência necessária para o cargo — aquele ambicioso com imenso potencial. Tenho um fraco por quem está em desvantagem. Mas isso, por vezes, faz com que eu tenha um viés a favor deles, o que pode afetar a forma como avalio o seu desempenho.

Se um colaborador com poucas expectativas se tornar um elemento com desempenho consistentemente abaixo do esperado, pode parecer que me coloquei numa situação sem saída. Essa contratação só prejudica a equipa — e isso é algo que não se pode permitir numa fase inicial de uma startup. Nenhum fundador ou gestor gosta de tomar essa decisão difícil, mas, em última análise, dispensar uma contratação errada será o melhor para ambas as partes. 

Como reter os colaboradores de uma startup a longo prazo

Contratar um bom profissional numa startup é apenas o começo. Também é preciso manter essas raras estrelas antes que uma grande empresa as contrate. Esses profissionais essenciais que se enquadram no quadrante «capacidade e vontade» valerão o seu salário e muito mais — por isso, vale a pena descobrir como os reter. O meu conselho?

• Adote uma atitude que coloque as pessoas em primeiro lugar. Se se concentrar na qualidade das pessoas que contrata, estas simplesmente irão gostar mais de trabalhar na sua empresa. Terá menos colaboradores com baixo desempenho e um ambiente de equipa saudável. A sua empresa não se resume aos planos que faz — nem às apresentações que prepara. A sua empresa resume-se apenas às pessoas que contrata.
• Crie uma cultura empresarial positiva e de confiança. Contrate pessoas de caráter sólido — pessoas que valorizem a integridade e a cooperação. Pode não ser possível avaliar isso com total precisão apenas através das entrevistas, mas quando vir alguém que não consegue conquistar a confiança dos seus colegas, tome medidas rapidamente. Despeça-os antes que prejudiquem o ambiente de trabalho para o resto da equipa.
• Aplique padrões elevados. Há um velho ditado que diz: «Acabamos por nos situar ao nível dos nossos padrões». Se quiser manter esses padrões sem perder os melhores talentos, terá de contratar pessoas capazes de elevar o nível da sua equipa, e não apenas de preencher uma vaga. Não contrate demasiado depressa no início. Isso só tornará mais difícil aplicar esses padrões.
• Crie um percurso de crescimento profissional interno. As pequenas startups nem sempre podem oferecer salários elevados aos seus primeiros colaboradores, mas têm uma vantagem: oportunidades de crescimento profissional. Se um colaborador entrar na empresa como o colaborador n.º 5 e a empresa crescer, poderá ter uma trajetória profissional ascendente se acompanhar o crescimento da empresa. Por exemplo, Nick Perisco começou a trabalhar connosco na Close 2012 como representante comercial, acabando por se tornar Diretor Sénior de Operações Comerciais 12 anos depois. 

Encontre as pessoas certas no momento certo

As startups têm de ter cuidado com a cultura que estão a construir dentro da empresa. Sejam rigorosos nas vossas práticas de contratação e não cedam nas qualidades que procuram. 

Estabeleça padrões elevados, descubra o que move a sua cultura e procure pessoas que não só se encaixem nela, mas que também a enriquecem. Igualmente importante: não tenha medo de dizer «não» a pessoas que possam parecer excelentes no papel, mas que suscitem dúvidas em si e na sua equipa. Confie nos seus instintos e tome medidas rapidamente em caso de erros de contratação. 

Se contratar as pessoas certas, a sua startup terá sucesso.