A «Grande Demissão» constituiu um desafio crucial para os líderes de startups e de empresas SaaS em todo o mundo a partir do início de 2021. No entanto, aprender a manter os colaboradores satisfeitos e motivados sempre foi essencial.
Após atingir um pico durante a «Grande Demissão», quando mais de 50 milhões de americanos abandonaram voluntariamente os seus empregos em 2022, a tendência inverteu-se. O número de demissões diminuiu de forma constante ao longo de 2023, com apenas3,47 milhões de americanos a abandonarem os seus empregos em novembro, um dos valores mais baixos desde fevereiro de 2021.
Consequentemente, o número de demissões voluntárias voltou aos níveis pré-pandémicos, sinalizando um arrefecimento do mercado de trabalho, à medida que os trabalhadores se tornam mais cautelosos devido aos receios de recessão e a uma mudança no panorama económico.
Embora muitos fatores tenham contribuído para esta situação, um denominador comum é o facto de os trabalhadores procurarem empregos que ofereçam mais flexibilidade e melhores condições de trabalho.
Dito isto, no Close, em 2021, registámos:
- Uma taxa média de retenção de colaboradores de 89% na (em comparação com uma média de 75% nas principais startups)
- A taxa de retenção de novos colaboradores nos últimos três meses foi de 95 por cento
Além disso, o tempo médio de permanência dos membros da nossa equipa atual é de 35 meses, em comparação com uma média de 24 meses no mundo das startups.
Estas estatísticas não servem para nos gabarmos. Servem para mostrar que é possível manter os seus colaboradores satisfeitos e estáveis, mesmo durante a «Grande Demissão».
Então, como é que se pode atrair e reter os melhores talentos?
Vamos debater o impacto duradouro da «Grande Demissão» nas startups e o que a liderança Close aprendeu sobre como manter os colaboradores satisfeitos num mercado de trabalho em constante mudança.
O que é a «Grande Demissão» e de que forma o mundo do SaaS e das startups foi afetado?
A «Grande Demissão» foi um período marcado por um número significativo de trabalhadores que abandonaram os seus empregos em busca de melhores carreiras e condições, impulsionados pela incerteza causada pela pandemia e pelo aumento do trabalho remoto. Embora esta tendência tenha abrandado, é aconselhável que os empregadores se mantenham preparados; o mercado de trabalho poderá sofrer novas mudanças, o que poderá fazer com que esta tendência volte a surgir nos próximos anos.
O ciclo da vida está a acelerar cada vez mais e, no mundo dos negócios, isso traduz-se em carreiras mais curtas. No passado, as pessoas ingressavam numa empresa logo após terminarem a faculdade e trabalhavam lá até se reformarem. Mais tarde, começaram a ter dois ou três empregos ao longo da carreira.
Embora nos últimos dois anos se tenha verificado um rápido aumento na rotatividade profissional, dados recentes indicam um regresso a um mercado de trabalho mais estável.
Na Close, assistimos a uma grande queda no número de candidatos espontâneos às nossas vagas em aberto quando a pandemia surgiu. Fizemos o que a maioria das outras empresas de tecnologia fez: mudámos a nossa estratégia de aquisição de talentos para um processo de recrutamento mais centrado na abordagem proativa.
Para os grandes talentos do mundo do SaaS, isto significa que recebem centenas de mensagens de recrutadores e gestores de contratação todos os meses, algumas das quais oferecendo benefícios incríveis.
Com todos estes fatores combinados, chegámos a um ritmo vertiginoso de mudança, em que os grandes talentos mudam de emprego a cada 18 a 24 meses no mundo da tecnologia.
No entanto, esta mudança pode ter um impacto negativo tanto nas empresas como nos trabalhadores.
Por que é que a elevada rotatividade de pessoal é sinónimo de problemas para as startups E para os funcionários
Para as startups: se estiverem a perder os vossos melhores talentos devido a ofertas mais vantajosas, nunca conseguirão formar uma equipa de excelência capaz de criar algo sustentável.
Qualquer pessoa que se junte à tua equipa demora alguns meses a perceber como as coisas funcionam. Se saírem logo quando começam a ter impacto, estás simplesmente a deitar o teu dinheiro pela janela fora.
Além disso, como é possível manter os funcionários felizes e motivados quando os seus colegas de equipa estão constantemente a mudar? Com tanta agitação e mudança, como é possível criar um espírito de equipa?
Para os grandes talentos, a tentação de mudar de emprego quando surge uma boa oferta pode ser forte. Por isso, oferecer presentes de agradecimento aos colaboradores leais pode ser uma boa forma de os valorizar e de os integrar na sua cultura.
Quer dizer, quem é que não quer que as empresas disputem a sua contratação e ofereçam excelentes benefícios? Parece-me ótimo.
Mas a rotatividade elevada tem um lado negativo: não é possível concentrar-se e fazer um excelente trabalho se estiver constantemente a pensar em sair.
Se todos na empresa estão a pensar em sair ou a questionar-se sobre quem será o próximo a sair, então ninguém está concentrado em fazer um excelente trabalho e em construir a melhor empresa e o melhor produto possíveis.
E por mais alto que seja o seu salário, não encontrará satisfação nem alcançará a excelência nas suas competências se mudar de emprego a cada 6 a 9 meses. Investir na aprendizagem e no desenvolvimento contínuos através de uma plataforma de formação para colaboradores pode ajudá-lo a adquirir novas competências, a manter-se competitivo no mercado de trabalho e a progredir na sua carreira.
Como manter os seus colaboradores satisfeitos: 5 chaves para as startups combaterem a «Grande Demissão»
Muitas startups podem sentir que ficam em desvantagem nesta situação. Como é que se consegue manter os funcionários satisfeitos com menos recursos para oferecer grandes benefícios ou salários elevados? Como é que se retêm bons funcionários sem oferecer mais dinheiro?
Se ainda estás a lutar contra a «Grande Demissão», lembra-te disto: o dinheiro não é tudo.
Eis cinco formas como conseguimos reter os nossos colaboradores (alguns dos quais há mais de dez anos) enquanto startup tecnológica que se desenvolveu sem financiamento externo:
1. Deixem de pensar que podem atrair novos talentos com dinheiro
Muitos líderes afirmam que a «Grande Demissão» tem sido uma bênção e uma maldição: uma maldição porque perderam grandes talentos, mas uma bênção porque conseguiram contratar novos talentos incríveis vindos de outras empresas.
Mas será que isto é algo com que nos devemos entusiasmar?
Será que devemos mesmo ficar entusiasmados com o facto de conseguir distrair alguém tão facilmente, apenas oferecendo-lhe um pouco mais de dinheiro?
Se eu conseguir convencer alguém a abandonar a sua missão atual simplesmente oferecendo mais emoção, um salário mais alto, mais ações ou um cargo melhor, é por isso que essa pessoa acabará por me abandonar no futuro.
Então, pergunte a si mesmo: é com este tipo de pessoas que quer construir um negócio?
2. Criar uma cultura de longevidade e estabelecer relações duradouras
Algo que ouço repetidamente dos entrevistados é:
«Steli, uma das coisas que me Close é que todas as pessoas com quem falei estão na Close muito tempo e parecem estar incrivelmente felizes e totalmente comprometidas com a cultura da empresa.»
Dizem-me frequentemente que se candidataram a outros empregos e que falaram com duas ou três pessoas que estavam na empresa há menos de 18 meses.
Para se destacar aos olhos de pessoas talentosas, é preciso pensar a mais longo prazo do que os seus concorrentes.
Eis o que penso sobre a contratação:se não quero trabalhar contigo nos próximos 30 anos, não quero trabalhar contigo nem que seja por um único dia. Queremos relações que durem para toda a vida.
A permanência no emprego só é possível num ambiente de trabalho que melhore a qualidade de vida das pessoas. As pessoas anseiam por tranquilidade e estabilidade. Se lhes oferecerem um trabalho significativo e estimulante num ambiente estável e tranquilo, é mais provável que se mantenham na empresa.
Isso não significa que tenham de ficar contigo durante 30 anos, mas, pelo menos, deviam sentir que poderiam fazê-lo.
3. Melhorar a qualidade do tempo de trabalho dos seus colaboradores
Na Close, preocupamo-nos muito com a qualidade do tempo de trabalho dos nossos colaboradores. Estamos constantemente a pensar em formas de reduzir o desperdício de tempo associado ao trabalho. Para nós, isso significa:
- Ter menos reuniões síncronas
- Elaborar agendas de reuniões muito estruturadas antes
- Certificar-se de que todas as reuniões agendadas não podiam ser realizadas de forma assíncrona
Asseguramos que as pessoas tenham controlo sobre o seu tempo, especialmente agora que comunicamos à distância. Revemos regularmente a forma como organizamos as nossas reuniões para garantir que não estamos a perder tempo.
Outra forma de encararmos o tempo é no que diz respeito às férias. Os nossos diretores contactam proativamente os seus colaboradores e aconselham-nos a fazer mais pausas ou a gozar mais dias de férias. Também oferecemos aos colaboradores a opção de trabalhar quatro dias por semana, em vez de cinco.
Se combater a «Grande Demissão» implica aprender a manter os colaboradores satisfeitos e motivados, pense em como pode demonstrar mais respeito pelo tempo de todos.
4. Considere os seus colaboradores como o seu ativo mais valioso
Como CEO da Close, as pessoas perguntam-me frequentemente: o que é que o mantém acordado à noite?
Desde que me lembro, sempre dei a mesma resposta: o meu povo.
Esta é provavelmente uma das coisas mais importantes que pode aprender como líder de uma startup: o seu ativo mais importante não é a sua tecnologia, o seu produto, os milhões em capital de risco, a sua publicidade ou o seu público. O seu ativo mais importante são as suas pessoas.
Qualquer pessoa pode ensinar-lhe táticas para copiar e colar. Mas não se trata de táticas; trata-se de cultura. Se se preocupar genuinamente com a sua equipa, cuidar dela e dedicar dez vezes mais esforço a mantê-la do que a contratar novos talentos, conseguirá manter essas pessoas consigo. Uma forma de o fazer é apoiando o crescimento dos colaboradores e o desenvolvimento das suas competências.
Sempre que penso na minha equipa e se lhes estamos ou não a dar os meios para darem o seu melhor, acho sempre que poderíamos fazer melhor.
Quando considerares os teus colaboradores como o teu maior património, desenvolverás uma mentalidade que te levará a procurar constantemente formas de cuidar melhor deles.
E as pessoas certas, aquelas que partilham os mesmos valores, sentir-se-ão atraídas por ti como um íman.
5. Lembre-se de que oferecer opções de trabalho à distância não é a única solução
Todos nós já lemos os artigos sobre empresas que obrigam os funcionários a regressar ao escritório e metade do seu quadro de pessoal a demitir-se na hora.
Acredito que, no futuro, perguntar se existe ou não a possibilidade de trabalhar à distância será como perguntar se se terá acesso à eletricidade ou à Internet no trabalho. Vai passar a ser uma componente de quase todos os empregos. É inevitável.
A simples oferta de uma opção de trabalho remoto não é a solução definitiva para encontrar grandes talentos no contexto da «Grande Demissão».
Não é assim tão fácil.
Criar uma cultura estável e tranquila, que permita às pessoas darem o seu melhor à sua maneira, faz parte do processo de se destacar como empregador. Se pretender oferecer trabalho remoto, certifique-se de que estabeleceu a estrutura e os processos necessários para o fazer da forma correta. Adotar o trabalho remoto apenas para agradar às pessoas pode rapidamente sair pela culatra.
Por outro lado, criar uma cultura que valorize a flexibilidade e dê autonomia às pessoas para que possam dar o seu melhor nos seus próprios termos irá diferenciá-lo da concorrência.
A melhor altura para nos prepararmos para a «Grande Demissão» foi há 10 anos; a segunda melhor altura é hoje
No mundo dos negócios, as tendências vêm e vão, mas cuidar dos seus colaboradores estará sempre na moda.
O que te dei não são apenas algumas dicas rápidas que se podem pôr em prática numa tarde. Não há solução rápida para este problema.
A questão é esta: não te preocupes agora em como resolver este problema. Aborda o problema tendo em mente a paciência e a perspetiva a longo prazo. Se o fizeres, ficarás numa posição muito mais competitiva.
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