Recrutement dans les startups : trouver les bonnes personnes au bon moment

Une seule question peut faire ou défaire votre start-up à mesure qu'elle se développe. Quels sont les éléments constitutifs de l'ADN de votre entreprise ? 

Ce n’est ni un « guide de marque » ni une « déclaration de mission » qui vous apportera la réponse à cette question. L’ADN de votre entreprise repose sur un seul élément : les personnes que vous recrutez.

Au tout début d'une start-up, on commet trop facilement des erreurs de recrutement. On embauche trop vite, car on est ambitieux, on a hâte de se développer et on a simplement besoin de remplir les postes. Mais tout comme de bons recrutements peuvent changer le cours de votre destin, de mauvais recrutements peuvent vous mener à la ruine. 

La vérité, c'est que si vous recrutez les mauvaises personnes, votre start-up risque fort d'échouer. Cela peut sembler exagéré, jusqu'à ce que vous réalisiez que votre entreprise ne repose pas sur le produit que vous vendez ni sur le processus de vente que vous mettez en place, mais bien sur les personnes que vous recrutez. 

En tant que start-up, vous ne pouvez pas vous permettre de commettre trop d'erreurs en matière de recrutement. Les progrès que vous réalisez chaque mois sont bien plus importants que pour une entreprise mieux établie.

Voici quelques conseils pour trouver les bonnes personnes qui donneront à votre start-up la force nécessaire pour réussir sur le long terme.

Qui faut-il recruter pour une start-up en phase de démarrage ?

Les premiers employés de votre start-up ne seront pas des spécialistes. Il n'y a pas de vice-président senior chargé de l'analyse stratégique et de la planification prospective. Si votre entreprise compte dix personnes, une seule embauche représente 10 % de vos effectifs. À ce stade, vous ne pouvez pas vous permettre d'embaucher des spécialistes.

Ma suggestion ? Privilégiez plutôt les généralistes. Recherchez des personnes capables d'assumer plusieurs rôles, car elles devront probablement se familiariser avec ces différentes fonctions avant que vous ne commenciez à vous développer.

Au début, vos recrues devraient probablement appartenir à l'une des deux catégories suivantes :

• Une personne qui développe le produit, quelle que soit la forme que celui-ci puisse prendre.
• Une personne qui vend le produit, quelle que soit la stratégie adoptée.

Le plus difficile dans la mise en œuvre de cette stratégie de base ? C'est que cela va peut-être à l'encontre de votre instinct. Ça semble trop simple. Vous vous direz que le recrutement des meilleurs candidats doit forcément être plus compliqué que ça…mais non. Plus votre processus sera simple, meilleures seront probablement vos embauches.

Au tout début de votre start-up, vous avez besoin de généralistes. Vous avez besoin de personnes flexibles, capables de s'adapter et polyvalentes, qui sauront surmonter les difficultés auxquelles toute start-up est confrontée. Recrutez des personnes qui savent s'épanouir dans le chaos.

Après tout, vos idées commerciales initiales ne trouveront peut-être pas d'écho auprès de vos clients cibles. Vous devrez peut-être changer de cap, vous adapter et faire des ajustements à plusieurs reprises avant de parvenir, ne serait-ce qu'en partie, à atteindre l'adéquation produit-marché.

Au tout début, avant même que vous ne sachiez exactement ce que vous faites ni quelle est votre identité, vos recrues doivent faire preuve de cette capacité à s'adapter aux aléas.

Qui faut-il éviter d'embaucher à ce stade ?

Je le vois bien trop souvent : les start-ups s'emballent et prennent rapidement de l'avance sur elles-mêmes. Au lieu de se concentrer sur les questions d'ordre général (« Quel est notre produit minimum viable pour générer des revenus ? »), elles se focalisent sur les processus. Elles embauchent des directeurs techniques et des responsables des ressources humaines sans savoir à quoi ressemblera leur entreprise dans un an.

Le responsable des ressources humaines est peut-être tout à fait compétent, mais avez-vous vraiment besoin d'un responsable des ressources humaines, ou plutôt d'un recruteur avisé et dynamique, passionné par votre start-up ? Avez-vous vraiment besoin d'un directeur technique pour le moment, ou plutôt d'un ingénieur débrouillard et 10 fois plus performant, motivé pour développer votre produit ? 

Idéalement, vous devriez vous demander comment chaque nouvelle recrue s'inscrit dans un quadrant, c'est-à-dire un diagramme composé de quatre cases :

• Ni la volonté ni les capacités : les personnes qui ne possèdent ni les compétences ni la motivation nécessaire pour apprendre par elles-mêmes sur le terrain. Évitez à tout prix de recruter ce type de candidats.
• Pas encore tout à fait à la hauteur, mais motivé : ce n'est pas l'idéal, mais c'est déjà un progrès. Votre start-up doit se montrer exigeante quant aux compétences recherchées lors du recrutement, car vous n'avez probablement ni le temps ni le budget nécessaires pour former vos collaborateurs sur le tas. 
• Compétent mais peu motivé : un employé qualifié qui ne s'investit pas vraiment dans vos projets à long terme. Son embauche peut s'avérer avantageuse à court terme, mais il ne sera sans doute pas le pilier sur lequel vous pourrez bâtir votre start-up.
• Compétents et motivés : dévoués , expérimentés et hautement qualifiés. Le compromis idéal.

En règle générale, les start-ups devraient privilégier la moitié « volontaire » des quadrants. Vous aurez besoin de personnes autonomes. Recrutez des personnes capables de s’épanouir si vous leur accordez une grande autonomie. Après tout, à ce stade, vous n’aurez pas toujours le temps de les superviser, de les former ou de les contrôler dans les moindres détails. 

Évitez d'embaucher des personnes qui ont besoin d'une structure très rigide et de procédures formelles. Si un nouvel employé doit se familiariser avec un processus ou un manuel, il aura besoin de beaucoup d'accompagnement et ne fera que vous ralentir.

Au tout début de votre start-up, le but premier du recrutement de nouveaux collaborateurs est de vous décharger d'une partie de votre charge de travail. Si vous passez trop de temps à gérer les tâches quotidiennes d'un nouvel employé, vous ne faites qu'alourdir votre charge de travail . 

Heureusement, certaines personnes sont tellement enthousiasmées et motivées par l'absence de structure et de processus que, lorsque vous les recrutez, elles aident l'entreprise à trouver ses marques et à dégager la voie la plus prometteuse à suivre. Ce sont ces personnes-là qui s'épanouiront dans une start-up. 

Comment évaluez-vous les candidats lors des entretiens ?

À mon avis, vous devriez vous concentrer sur trois domaines principaux :

1. La culture d'entreprise. La culture n'est rien d'autre que la somme des personnes qui la composent. Quel genre de personnes souhaitez-vous voir travailler dans votre entreprise ? Des personnes ambitieuses, autonomes et dynamiques ? Serez-vous prêt à tolérer un génie désagréable ? N'oubliez pas que, dans votre start-up, vous devrez peut-être passer de longues journées frustrantes en compagnie de ces employés. Leur état d'esprit déteindra sur votre entreprise et, un jour, deviendra votre culture.
2. Constitution d'équipe. Vous ne recrutez pas seulement des collaborateurs individuels, vous constituez une équipe. Parfois, il peut être préférable d'embaucher quelqu'un qui excelle dans quelques domaines — mais qui présente des lacunes dans d'autres — à condition que le reste de votre équipe soit vraiment enthousiasmé par les compétences qu'il apporte. S'il est désireux d'apprendre et de combler ces lacunes, cela peut valoir la peine de lui donner sa chance pour le bien de l'équipe. 
3. Les valeurs fondamentales dans le recrutement. C'est un concept qui mériterait un article à part entière. Mais en fin de compte, tout se résume aux compétences, aux talents ou aux qualités que votre entreprise privilégie. Et cela ne se résume pas toujours à une qualification mentionnée sur un CV. Pour citer la première offre d'emploi publiée par Amazon: « Une connaissance des serveurs web et du langage HTML serait un plus, mais n'est pas indispensable. » Quelle était toutefois la valeur à laquelle Amazon accordait de l’importance ? « Vous devriez être capable de [construire des systèmes vastes et complexes] en environ un tiers du temps que la plupart des personnes compétentes jugent possible. » Leurs valeurs étaient la rapidité et la compétence. Réfléchissez à ce que sont les vôtres.

Pour définir vos valeurs, posez-vous une question simple : quel est l'ADN de votre entreprise ? Ce à quoi vous accordez de l'importance finira par constituer cet ADN.

Pour l'instant, concentrez-vous sur les questions essentielles concernant votre adéquation avec la culture d'entreprise :

• Faites-vous confiance à cette personne ? Il ne s'agit pas ici de sécurité, mais plutôt de votre capacité à déléguer. Si vous deviez vous absenter un jour pour cause de maladie et confier les rênes de votre start-up à cette personne, seriez-vous sûr qu'elle saurait prendre le relais et faire avancer les choses ?
• Avez-vous vraiment envie de travailler avec eux ? Après tout, vous allez devoir les côtoyer tous les jours. Si l'idée de travailler avec eux vous semble pénible, c'est peut-être que cela ne vous convient pas. Il faut qu'il y ait une bonne entente, sinon cela risque de nuire à la motivation de tout le monde. 
• Pourriez-vous travailler avec cette personne pendant dix ans ? Si vous ne pourriez pas travailler avec quelqu’un pendant dix ans, ne travaillez pas avec lui, même pas un seul jour. Oui, c’est aussi simple que ça.

Les erreurs courantes commises par les fondateurs novices en matière de recrutement

Embaucher simplement parce que vous pensez que le travail va reprendre

L'une des qualités essentielles de toute start-up qui réussit est la capacité d'adaptation. Celle-ci est encore plus importante que l'évolutivité, que vous ne devriez envisager qu'une fois que vous constatez des signes d'adéquation entre le produit et le marché. 

D'ici là, vous devez être prêt à changer de cap, à vous adapter et à vous ajuster en fonction de ce que le marché vous dicte.

Évitez d'embaucher simplement parce que vous pensez que la charge de travail va augmenter à l'avenir. Il ne faut pas embaucher du personnel en anticipant une augmentation future de la charge de travail. 

Et si vous embauchiez trop de commerciaux pour dynamiser vos efforts de prospection, mais que vous vous rendiez compte par la suite que votre stratégie de commercialisation était erronée et qu'elle nécessite désormais une approche différente ? Licencier du personnel n'est jamais facile, et cela n'est certainement pas bon pour la culture de votre start-up à ses débuts. 

Si possible, veillez à ce que votre équipe reste réduite. Les bons collaborateurs d'une start-up comprennent les défis et les risques liés au fait de faire partie d'une petite équipe et sont généralement prêts à se dépasser un peu plus avant de décider qu'ils ont besoin d'aide. 

Recruter des personnes trop spécialisées

N'oubliez pas : ce qu'il vous faut, ce sont des généralistes. Lorsque vous recrutez des personnes trop spécialisées dans un domaine particulier, vous prenez en quelque sorte un pari : vous partez du principe que cette compétence sera essentielle à la réussite de votre start-up. Or, vous n'en avez pas encore la certitude.

Et si vous deviez vous réorienter vers un autre aspect de votre activité ? Et si vous aviez prévu de créer une entreprise de « sales-as-a-service », mais que ce que votre client souhaite réellement, c'est avoir accès au CRM que vous développez ? (Oui, ça m'est arrivé.) Recruter des spécialistes, c'est miser tout sur une seule compétence. Recruter des généralistes, c'est miser sur la capacité d'adaptation. Optez pour la solution la moins risquée.

Ne pas recruter les bons candidats en fonction de l'adéquation avec la culture d'entreprise

Je comprends : quand on interviewe des candidats pour un poste vacant, on peut facilement être impressionné par certaines personnes. Elles ont peut-être passé leur vie à développer des compétences auxquelles on n’aurait jamais osé rêver. 

Le problème survient lorsque vous laissez cette tentation brouiller votre jugement. Et s’ils étaient hautement qualifiés et talentueux, mais mieux adaptés à Alphabet ou à Apple qu’à une start-up ? Vous pourriez commettre une erreur coûteuse simplement parce que vous vous êtes laissé séduire par leur parcours. Trouvez la personne qui vous correspond vraiment. 

Attendre trop longtemps avant d'écarter quelqu'un de son équipe

Je reconnais que je ne suis pas parfait en matière de recrutement. Je suis fermement convaincu qu’il faut embaucher la personne qui manque encore un peu d’expérience pour le poste, celle qui a de l’ambition et un énorme potentiel. J’ai un faible pour les outsiders. Mais cela signifie parfois que je prends parti pour eux, ce qui peut influencer la façon dont j’évalue leurs performances.

Si un employé qui n'était pas à la hauteur de ses capacités finit par ne jamais être à la hauteur, on peut avoir l'impression de s'être mis dans une impasse. Ce recrutement ne fait que nuire à l'équipe, et on ne peut pas se le permettre au tout début d'une start-up. Aucun fondateur ni responsable n'aime prendre cette décision difficile, mais au final, se séparer d'un mauvais employé sera la meilleure solution pour les deux parties. 

Comment fidéliser les employés d'une start-up sur le long terme

Recruter un bon collaborateur dès le lancement de votre start-up n’est qu’un début. Vous devez également veiller à garder ces perles rares avant qu’une grande entreprise ne vienne vous les ravir. Ces professionnels clés qui se situent dans le quadrant « compétent et motivé » vaudront largement leur salaire, voire plus ; il vaut donc la peine de réfléchir à la manière de les fidéliser. Mon conseil ?

• Adoptez une approche centrée sur les personnes. Si vous mettez l'accent sur la qualité des personnes que vous recrutez, celles-ci apprécieront tout simplement davantage de travailler dans votre entreprise. Vous aurez moins d'employés peu performants et une ambiance de travail saine au sein de votre équipe. Votre entreprise ne se résume pas aux projets que vous élaborez, ni aux présentations que vous préparez. Votre entreprise, ce sont uniquement les personnes que vous recrutez.
• Instaurez une culture d'entreprise positive et digne de confiance. Recrutez des personnes dotées d'une solide moralité, qui accordent de l'importance à l'intégrité et à la coopération. Il vous sera peut-être difficile d'évaluer ces qualités avec une précision absolue sur la seule base des entretiens, mais si vous constatez qu'une personne ne parvient pas à gagner la confiance de ses collègues, agissez rapidement. Licenciez-la avant qu'elle ne sape le moral du reste de l'équipe.
• Appliquez des normes rigoureuses. Comme le dit le vieil adage : « On se conforme au niveau de ses exigences. » Si vous souhaitez maintenir ces normes sans perdre vos meilleurs éléments, vous devrez recruter des personnes capables de faire progresser votre équipe, et non pas simplement de combler un poste vacant. Ne recrutez pas trop vite au début. Cela ne ferait que rendre plus difficile le respect de ces normes.
• Ouvrez la voie à l'évolution de carrière en interne. Les petites start-ups ne peuvent pas toujours offrir des salaires mirobolants à leurs premiers employés, mais elles ont un atout : les perspectives d'évolution de carrière. Si un employé rejoint l'entreprise en tant que cinquième collaborateur et que celle-ci prend son essor, il peut connaître une ascension fulgurante s'il évolue au rythme de l'entreprise. Par exemple, Nick Perisco a commencé à travailler chez Close 2012 en tant que commercial et est finalement devenu directeur principal des opérations commerciales 12 ans plus tard. 

Trouver les bonnes personnes au bon moment

Les start-ups doivent veiller à la culture qu'elles instaurent en interne. Faites preuve de rigueur dans vos pratiques de recrutement et ne faites aucun compromis sur les qualités que vous recherchez. 

Fixez-vous des critères exigeants, identifiez les éléments qui font l'essence même de votre culture d'entreprise, puis partez à la recherche de personnes qui non seulement s'y intègrent, mais qui y apportent également une valeur ajoutée. Tout aussi important : n'ayez pas peur de dire « non » à des candidats qui semblent parfaits sur le papier, mais qui suscitent des doutes chez vous ou au sein de votre équipe. Fiez-vous à votre instinct et réagissez rapidement en cas d'erreur de recrutement. 

Si vous recrutez les bonnes personnes, votre start-up connaîtra le succès.