Le recrutement dans les start-ups est difficile. Les défis sont doubles : trouver des talents exceptionnels et les convaincre de rejoindre votre équipe.
Depuis plus de dix ans, je me lance dans cette mission quasi impossible qui consiste à recruter des talents bien au-dessus de mon « niveau habituel », et c’est l’une des raisons pour lesquelles nous avons réussi à imposer notre plateforme de vente sur le marché hyperconcurrentiel du CRM, où nous sommes confrontés à des concurrents disposant de budgets de plusieurs milliards de dollars. Voici ce que j’ai appris sur le recrutement dans les start-ups.
De petits pas, pas de grands bonds
Ne demandez pas à des personnes exceptionnelles de prendre une décision qui changera leur vie, comme celle de rejoindre immédiatement votre entreprise. C'est un pas de géant, et il est trop facile de refuser une telle proposition.
Le genre de personne que vous souhaitez recruter devrait refuser une telle proposition. Vous ne souhaitez probablement pas embaucher quelqu'un que vous pouvez recruter aussi facilement, simplement en lui faisant une offre.
Au contraire, veillez à ce que la première étape soit vraiment simple.
Les relations évoluent progressivement. Renforcez cet engagement étape par étape, plutôt que de demander à quelqu'un de s'investir à fond avant même qu'il ait eu le temps de tomber amoureux de votre start-up.
« Un voyage de mille kilomètres commence toujours par un premier pas. » — Lao Tseu
Fais en sorte que cela ne s'engage à rien, que cela semble insignifiant et sans importance.
Étape n° 1 : Dites bonjour
Lorsque vous avez affaire à des talents exceptionnels, vous devez les appeler dès que possible. L'objectif n'est pas de leur proposer un poste immédiatement, mais de faire connaissance et de commencer à établir une relationavec le candidat. Veillez à ce que la conversation reste décontractée afin que les gens puissent se sentir à l'aise. Voici ce que vous pouvez dire.
Posez-leur des questions :
- Quels sont leurs objectifs dans la vie ?
- Que souhaitent-ils accomplir ?
- Qu'est-ce qui les passionne ?
- Qu'est-ce qu'ils apprécient le plus dans leur poste actuel, leur entreprise et leur équipe ?
- Qu'est-ce qui manque ? Que changeraient-ils dans leur poste actuel, leur entreprise et leur équipe ?
- etc.
Une fois que vous aurez appris à les connaître et que vous sentirez qu'il pourrait y avoir une bonne entente entre vous, passez à l'étape suivante.
Ce processus repose sur de petites étapes. Vous passez du premier coup de fil (la toute première petite étape) à l'étape suivante (venir rencontrer l'équipe et nous donner l'occasion de faire votre connaissance).
Étape n° 2 : Rencontres
La première rencontre consiste généralement à ce qu'ils passent au bureau et passent un moment avec l'équipe, ce qui peut durer entre une heure et une journée entière.
Avez-vous l'impression qu'il y a une belle alchimie entre vous ? Les deux parties se sentent-elles de plus en plus impliquées et enthousiastes ?
C'est le moment de jouer franc jeu et d'exposer vos intentions à la future star que vous comptez recruter :
Vous leur faites savoir que vous êtes intéressé, mais vous ne leur proposez pas encore de rejoindre l'équipe à temps plein ! C'est trop tôt.
N'oubliez pas : mieux vaut avancer à petits pas plutôt que de faire des bonds de géant. Il serait trop facile de refuser votre proposition à ce stade, et les deux parties doivent encore se renseigner un peu plus pour être vraiment certaines que c'est le bon choix.
Au lieu de cela, tu dis ceci :
Étape n° 3 : De petits engagements
Mike passe donc tout un week-end avec votre équipe, et vous vous entendez à merveille. Vous sentez que l'ambiance de travail est idéale. Il est temps de passer à l'étape suivante.
Cette étape peut être plus ambitieuse. Vous avez créé une dynamique émotionnelle, et Mike a déjà consacré une partie de son temps à votre entreprise. Les étapes gagnent progressivement en ampleur, pour aboutir finalement au grand saut que représente la formulation d'une offre.
Deux bonnes façons d'y parvenir seraient de leur demander de collaborer avec vous :
- à temps partiel OU
- en tant que prestataire ou consultant pour une durée de trois mois
Voici votre argumentaire :
S'ils correspondent vraiment au profil recherché pour votre start-up, ils ne pourront s'empêcher de tomber peu à peu sous le charme de votre entreprise et de votre équipe.
Si c'est le cas, vous les incitez à franchir le pas et à faire l'impensable : rejoindre votre entreprise, maintenant qu'ils savent qu'ils ne peuvent plus s'en passer :)
Et s'il s'agissait d'un poste qui ne leur plaît pas… comme un poste dans la vente ?
Le recrutement dans la vente est particulièrement difficile, car en tant que start-up, il ne faut pas embaucher de commerciaux expérimentés. Il faut plutôt recruter des personnes talentueuses qui comprennent le monde des affaires. Et beaucoup ne trouvent pas très attrayante l'idée d'être « commercial » et de démarcher des prospects par téléphone.
Les commerciaux n'ont pas vraiment bonne réputation.
Quand vous pensez aux « ventes » ou à la « vente », quel est le premier mot qui vous vient à l'esprit ?
Lorsque Dan Pink a interrogé des personnes, il a reçu des réponses telles que «insistant », « louche », « manipulateur », « malhonnête » et « agaçant ».
Précisez bien qu'il s'agit de votre équipe et de votre vision, et non d'un « simple poste de commercial ».
Mettez toujours l'accent sur l'idée de travailler avec votre équipe et de faire partie de votre entreprise, plutôt que sur les détails pratiques et leur rôle de commercial.
Comprenez leurs grands objectifs et ce qui les motive à se lancer dans les affaires. Aidez-les à prendre conscience de la façon dont leurs objectifs correspondent à votre offre d'emploi.
Faites preuve de rigueur et assurez un suivi régulier
Il est difficile de recruter des personnes de talent. Le plus simple est d'abaisser ses critères, de trouver quelqu'un qui n'est pas à la hauteur, de se convaincre qu'il « a ce qu'il faut » et de lui offrir le poste.
Ne faites pas ça. Ne vous précipitez pas simplement parce que vous avez besoin de trouver quelqu'un rapidement. Au final, embaucher la mauvaise personne vous coûtera plus cher que de prendre le temps de trouver la bonne. Il m'est parfois arrivé de mettre cinq ans à recruter quelqu'un, mais cela en valait vraiment la peine.
Utilisez la technologie pour entretenir vos relations. Chez Close nous utilisons notre CRM comme un système de gestion des candidatures (ATS), et les rappels de suivi constituent un excellent moyen de maintenir le contact avec nos candidats, même lorsque leur nombre augmente.
De plus, l'utilisation d'une plateforme de recrutement peut contribuer à rationaliser le processus de gestion des relations, ce qui vous permet de gérer et de communiquer efficacement avec les candidats tout au long du parcours de recrutement.
Surtout au tout début d'une start-up, on souhaite s'entourer d'une équipe de talents exceptionnels. La méthode que je vous ai présentée aujourd'hui peut vous aider à recruter le genre de talents qui, en temps normal, refuseraient d'emblée de passer un entretien chez vous. Et cela constitue un avantage concurrentiel considérable.
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