Hay una pregunta que puede marcar la diferencia a medida que tu startup crece. ¿Cuáles son los pilares fundamentales del ADN de tu empresa?
Esta pregunta no se responde con una «guía de marca» ni con una «declaración de misión». El ADN de tu empresa tiene un único ingrediente: las personas que contratas.
En los primeros compases de una startup, es muy fácil cometer errores a la hora de contratar personal. Se contrata con demasiada prisa porque se tiene ambición y ganas de crecer, y solo se busca llenar los puestos con gente. Pero, al igual que las buenas contrataciones pueden cambiar el rumbo de tu empresa, las malas pueden hundirla.
La verdad es que, si contratas a las personas equivocadas, es muy probable que tu startup fracase. Esto puede parecer exagerado hasta que te das cuenta de que tu negocio no es el producto que vendes ni el proceso de ventas que diseñas, sino las personas que contratas.
Como startup, no puedes permitirte cometer demasiados errores a la hora de contratar personal. Los avances que logras cada mes son más importantes de lo que lo serían para una empresa más consolidada.
A continuación te ofrecemos algunas ideas para encontrar a las personas adecuadas que aporten a tu startup la solidez necesaria para tener éxito a largo plazo.
¿A quién conviene contratar para una startup en fase inicial?
Los primeros empleados de tu startup no van a ser especialistas. No existe el cargo de vicepresidente sénior de Análisis Estratégico y Planificación Futura. Si tu empresa tiene diez empleados, cada nueva contratación supone el diez por ciento de la plantilla. En esta fase, no puedes permitirte contratar a especialistas.
¿Mi consejo? Contrata mejor a personas polivalentes. Busca a quienes puedan desempeñar varias funciones, ya que es probable que tengan que sentirse cómodos con ellas antes de que la empresa empiece a crecer.
Al principio, es probable que tus contrataciones se incluyan en una de estas dos categorías:
- Alguien que se encarga de crear el producto, sea cual sea su forma.
- Alguien que venda el producto, sea cual sea la estrategia que se utilice.
¿Qué es lo más difícil de poner en práctica esta estrategia básica? Puede que la idea vaya en contra de tus instintos. Suena demasiado simple. Te dirás a ti mismo que las mejores contrataciones tienen que ser más complicadas que eso, pero no es así. Probablemente, cuanto más sencillo sea tu proceso, mejores contrataciones harás.
En los primeros pasos de tu startup, necesitas personas polivalentes. Necesitas gente flexible, capaz de adaptarse y con múltiples habilidades, que pueda afrontar el duro camino que toda startup debe recorrer. Contrata a personas que sepan desenvolverse bien en medio del caos.
Al fin y al cabo, es posible que tus ideas de negocio iniciales no conecten con tus clientes ideales. Quizás tengas que dar un giro, adaptarte y cambiar varias veces hasta que te acerques siquiera a lograr el ajuste entre el producto y el mercado.
En las primeras etapas, antes de que sepas a qué te dedicas y cuál es tu identidad, tus empleados deben ser capaces de adaptarse a los cambios.
¿A quién conviene evitar contratar en esta fase?
Lo veo con demasiada frecuencia: las startups se entusiasman y enseguida se precipitan. En lugar de centrarse en cuestiones generales («¿Cuál es nuestro producto mínimo viable para generar ingresos?»), se centran en los procesos. Contratan a directores técnicos y responsables de recursos humanos sin saber cómo será su negocio dentro de un año.
Puede que el director de RR. HH. sea perfectamente competente, pero ¿realmente necesitas un director de RR. HH., o lo que necesitas es un reclutador con experiencia y ágil, que sienta pasión por tu startup? ¿De verdad necesitas un director técnico en este momento, o lo que necesitas es un ingeniero tenaz y 10 veces más eficiente, motivado para desarrollar tu producto?
Lo ideal es que pienses en cómo encaja cada nuevo empleado en un cuadrante, es decir, un diagrama con cuatro casillas:
- Sin ganas ni capacidad: aquellas personas que carecen de las habilidades y la motivación necesaria para aprender por iniciativa propia en el trabajo. Evita contratarlas a toda costa.
- Sin experiencia, pero con ganas: no es lo ideal, pero es un paso adelante. Tu startup debe ser exigente a la hora de seleccionar el perfil de los candidatos, ya que probablemente no dispongas ni del tiempo ni del presupuesto necesarios para que aprendan las habilidades necesarias sobre la marcha.
- Capaces, pero sin ganas: un empleado cualificado que no está muy comprometido con tus planes a largo plazo. Puede ser una buena opción a corto plazo, pero quizá no sea el tipo de empleado «pilar» sobre el que se pueda construir una startup.
- Capaces y motivados: comprometidos , con experiencia y altamente cualificados. El punto óptimo.
En general, las empresas emergentes deberían orientarse hacia la mitad del cuadrante correspondiente a las personas con iniciativa. Lo que necesitas son personas con iniciativa propia. Contrata a personas que puedan rendir bien si les das mucha autonomía. Al fin y al cabo, en esta fase no siempre tendrás tiempo para supervisar, formar o controlar minuciosamente a tu equipo.
Evita contratar a personas que necesiten mucha estructura y procesos formales. Si un nuevo empleado tiene que familiarizarse con un proceso o un manual, necesitará mucha orientación y solo te ralentizará.
En los primeros compases de tu startup, el único objetivo de contratar a gente nueva es quitarte trabajo de encima. Si estás demasiado ocupado gestionando las responsabilidades diarias de un nuevo empleado, lo único que has conseguido es añadirte más trabajo .
Por suerte, hay personas a las que la falta de estructura y de procesos les entusiasma tanto que, cuando las contratas, ayudan a la empresa a encontrar su rumbo y a descubrir el camino más adecuado que debe seguir. Esas son las personas que triunfarán en una startup.
¿Cómo evalúas a los candidatos durante el proceso de selección?
En mi opinión, deberías centrarte en tres áreas principales:
- Cultura empresarial. La cultura no es más que la suma de las personas que la conforman. ¿Qué tipo de personas quieres en tu empresa? ¿Personas ambiciosas, emprendedoras y con iniciativa? ¿Estarías dispuesto a tolerar a un genio insoportable? Recuerda que, en tu startup, es posible que tengas que pasar largos y frustrantes días con estos empleados. Su mentalidad acabará contagiando a tu empresa y, algún día, se convertirá en tu cultura.
- Creación de equipos. No solo estás contratando a personas que aportan su granito de arena, sino que estás formando un equipo. A veces, puede ser mejor contratar a alguien que destaque en unas pocas habilidades —pero que tenga carencias en otras— siempre y cuando el resto del equipo esté realmente entusiasmado con las habilidades que sí aporta. Si está dispuesto a aprender y a subsanar esas carencias, puede merecer la pena darle una oportunidad por el bien del equipo.
- Los valores fundamentales en la contratación. Este es un concepto que merece una entrada propia. Pero, en última instancia, todo se reduce a qué habilidades, talentos o rasgos valora tu empresa. Y no siempre se trata de una cualificación que figure en un currículum. Citando la primera oferta de empleo de Amazon: «Sería útil tener conocimientos de servidores web y HTML, pero no es imprescindible». ¿Cuál era, sin embargo, el valor que Amazon sí tenía en cuenta? «Deberías ser capaz de [crear sistemas grandes y complejos] en aproximadamente un tercio del tiempo que la mayoría de las personas competentes consideran posible». Sus valores eran la rapidez y la competencia. Piensa cuáles son los tuyos.
Para determinar cuáles son tus valores, hazte una pregunta sencilla: ¿Cuál es el ADN de tu empresa? Lo que valoras acabará conformando ese ADN.
Por ahora, céntrate en las preguntas clave sobre tu adecuación a la cultura de la empresa:
- ¿Confías en esta persona? No se trata de una cuestión de seguridad, sino de la capacidad de delegar. Si estuvieras enfermo un día y tuvieras que dejarle las riendas a esta persona en tu startup, ¿estarías seguro de que sabría hacerse cargo y mantener el rumbo?
- ¿De verdad te hace ilusión trabajar con ellos? Al fin y al cabo , vas a tener que verlos todos los días. Si trabajar con ellos te parece una pesadilla, puede que no sea la mejor opción. Tiene que haber buena química, o podría afectar a la motivación de todos.
- ¿Podrías trabajar con esta persona durante una década? Si no trabajarías con alguien durante 10 años, no trabajes con él ni un solo día. Sí, es así de sencillo.
Errores habituales en la contratación que cometen los fundadores noveles
Contratar simplemente porque crees que habrá más trabajo
Una de las características fundamentales de cualquier startup de éxito es la capacidad de adaptación. Esto es aún más importante que la escalabilidad, que solo debes plantearte una vez que veas indicios de que el producto se adapta al mercado.
Antes de eso, tienes que estar preparado para cambiar de rumbo, adaptarte y ajustarte a lo que te dicte el mercado.
Evita contratar personal solo porque creas que el volumen de trabajo aumentará más adelante. No conviene contratar a gente anticipándose a un mayor volumen de trabajo en el futuro.
¿Qué pasaría si contratases a demasiados comerciales para impulsar tus iniciativas de captación activa, pero más adelante decidieses que tu estrategia de comercialización era errónea y que ahora requiere un enfoque diferente? Despedir a gente nunca es fácil, y desde luego no es bueno para la cultura de tu startup en sus primeras etapas.
Si es posible, mantén un equipo reducido. Los buenos empleados de una startup comprenden los retos y riesgos que conlleva formar parte de un equipo pequeño y suelen estar dispuestos a esforzarse un poco más antes de decidir que necesitan ayuda.
Contratar a personas demasiado especializadas
Recuerda: lo que necesitas son generalistas. Cuando contratas a personas demasiado especializadas en una u otra habilidad, en el fondo estás haciendo una apuesta: crees que esa habilidad será fundamental para el éxito de tu startup. Y eso aún no lo sabes.
¿Y si tienes que reorientar tu negocio hacia otro ámbito? ¿Y si tenías pensado crear una empresa de «ventas como servicio», pero lo que realmente quiere tu cliente es acceder al CRM que estás desarrollando? (Sí, a mí me pasó). Contratar a especialistas es apostar por una sola habilidad. Contratar a generalistas es apostar por la adaptabilidad. Elige la opción que suponga menos riesgo.
No contratar a personas que encajen en la cultura de la empresa
Lo entiendo: cuando se entrevista a candidatos para un puesto vacante, es fácil quedarse impresionado por lo extraordinarios que son algunos. Es posible que hayan dedicado toda una vida a desarrollar habilidades que ni siquiera habías imaginado.
El problema surge cuando dejas que esta tentación nuble tu juicio. ¿Y si son personas muy cualificadas y con mucho talento, pero encajan mejor en Alphabet o Apple que en una startup? Podrías cometer un error muy costoso por dejarte llevar por su prestigio. Encuentra a la persona adecuada para ti.
Esperar demasiado para descartar a alguien de tu equipo
Reconozco que no soy perfecto a la hora de contratar personal. Soy un firme defensor de contratar a personas que aún no tienen toda la experiencia necesaria para el puesto: gente con iniciativa y un gran potencial. Me encantan los que parten en desventaja. Pero eso a veces hace que me deje llevar por mis simpatías hacia ellos, lo que puede influir en mi forma de evaluar su rendimiento.
Si un empleado con pocas expectativas acaba convirtiéndose en alguien que nunca rinde lo suficiente, puede parecer que me he metido en un callejón sin salida. Esa contratación solo perjudica al equipo, y eso es algo que no te puedes permitir en las primeras etapas de una startup. A ningún fundador ni directivo le gusta dar ese paso, pero, en última instancia, prescindir de una mala contratación será lo mejor para ambas partes.
Cómo retener a los empleados de una startup a largo plazo
Contratar a un buen empleado en una startup es solo el principio. También hay que retener a esas superestrellas tan escasas antes de que una gran empresa se las lleve. Esos profesionales clave que encajan en el cuadrante de «capaces y motivados» valdrán mucho más que su sueldo, así que merece la pena averiguar cómo retenerlos. ¿Mi consejo?
- Adopta una actitud que anteponga a las personas. Si te centras en la calidad de las personas que contratas, estas simplemente disfrutarán más trabajando en tu empresa. Tendrás menos empleados con bajo rendimiento y un ambiente de equipo saludable. Tu empresa no se reduce a los planes que elabores, ni a las presentaciones que prepares. Tu empresa es, únicamente, las personas que contratas.
- Crea una cultura empresarial positiva y de confianza. Contrata a personas de carácter sólido, que valoren la integridad y la cooperación. Puede que no seas capaz de evaluar esto con total precisión solo a partir de las entrevistas, pero cuando veas que alguien no se gana la confianza de sus compañeros, actúa con rapidez. Despídelo antes de que contamine el ambiente para el resto del equipo.
- Aplica criterios exigentes. Hay un viejo dicho que dice: «Acabarás situándote al nivel de tus estándares». Si quieres mantener esos estándares sin perder a los mejores talentos, tendrás que incorporar a personas que puedan elevar el nivel de tu equipo, no solo cubrir un puesto vacante. No contrates con demasiada prisa al principio. Eso solo hará que resulte más difícil aplicar esos estándares.
- Crea una vía para el crecimiento profesional interno. Las pequeñas empresas emergentes no siempre pueden ofrecer sueldos elevados a sus primeros empleados, pero sí tienen una ventaja: las oportunidades de crecimiento profesional. Si un empleado se incorpora como el empleado n.º 5 y la empresa despega, puede seguir una trayectoria profesional ascendente si crece junto con la empresa. Por ejemplo, Nick Perisco empezó a trabajar con nosotros en Close 2012 como comercial y, 12 años después, llegó a ser director sénior de Operaciones Comerciales.
Encuentra a las personas adecuadas en el momento adecuado
Las empresas emergentes deben prestar atención a la cultura que están creando dentro de la empresa. Hay que ser riguroso con las prácticas de contratación y no transigir en las cualidades que se buscan.
Establece unos criterios exigentes, descubre qué es lo que caracteriza a tu cultura y busca a personas que no solo encajen en ella, sino que también la enriquezcan. Y, lo que es igual de importante, no tengas miedo de decir «no» a quienes, aunque sobre el papel parezcan perfectos, te generen dudas a ti o a tu equipo. Confía en tu instinto y actúa con rapidez ante los errores de contratación.
Si contratas a las personas adecuadas, tu startup tendrá éxito.
