Personalbeschaffung in Start-ups: Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit finden

Eine Frage kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden, wenn dein Start-up wächst. Was sind die Bausteine der DNA deines Unternehmens? 

Diese Frage lässt sich nicht mit einem „Markenleitfaden“ oder einem „Leitbild“ beantworten. Die DNA Ihres Unternehmens besteht aus einer einzigen Zutat: den Menschen, die Sie einstellen.

In der Anfangsphase eines Start-ups passiert es nur allzu leicht, dass man bei der Personalauswahl Fehler macht. Man stellt zu schnell neue Mitarbeiter ein, weil man ehrgeizig ist, schnell wachsen will und einfach nur Leute braucht, die die Stellen besetzen. Doch genauso wie gute Mitarbeiter das Schicksal Ihres Unternehmens wenden können, können schlechte Mitarbeiter es zum Scheitern bringen. 

Die Wahrheit ist: Wenn Sie die falschen Leute einstellen, wird Ihr Start-up wahrscheinlich scheitern. Das klingt dramatisch, bis man bedenkt, dass Ihr Unternehmen nicht das Produkt ist, das Sie verkaufen, oder der Vertriebsprozess, den Sie entwickeln – es sind die Menschen, die Sie einstellen. 

Als Start-up kann man es sich nicht leisten, zu viele Fehler bei der Personalauswahl zu machen. Die Fortschritte, die man jeden Monat erzielt, sind wichtiger als bei einem etablierteren Unternehmen.

Hier sind ein paar Gedanken dazu, wie Sie die richtigen Leute finden, die Ihrem Start-up die nötige Stärke verleihen, um langfristig erfolgreich zu sein.

Wen sollte man für ein Startup in der Frühphase einstellen?

Die ersten Mitarbeiter, die Sie in Ihrem Start-up einstellen, werden keine Spezialisten sein. Es gibt keinen Senior Vice President für strategische Analyse und Zukunftsplanung. Wenn Ihr Unternehmen zehn Mitarbeiter hat, macht eine einzige Neueinstellung zehn Prozent Ihres Unternehmens aus. In dieser Phase können Sie sich keine Spezialisten leisten.

Mein Vorschlag? Stellen Sie stattdessen Generalisten ein. Suchen Sie nach Leuten, die mehrere Aufgaben übernehmen können – denn sie werden sich wahrscheinlich erst einmal in diese Aufgaben einarbeiten müssen, bevor Sie mit der Expansion beginnen.

Zu Beginn sollten Ihre neuen Mitarbeiter wahrscheinlich in eine der beiden folgenden Kategorien fallen:

• Jemand, der das Produkt entwickelt, ganz gleich, wie dieses Produkt aussehen mag.
• Jemand, der das Produkt verkauft, ganz gleich, wie diese Strategie aussieht.

Was ist das Schwierigste an der Umsetzung dieser grundlegenden Strategie? Die Idee könnte deinen Instinkten zuwiderlaufen. Es klingt zu einfach. Du wirst dir sagen, dass die besten Neueinstellungen doch viel komplexer sein müssen– aber das stimmtnicht. Je einfacher dein Verfahren ist, desto besser werden deine Neueinstellungen wahrscheinlich ausfallen.

In der Anfangsphase deines Start-ups brauchst du Generalisten. Du brauchst flexible, anpassungsfähige und vielseitig begabte Menschen, die den steilen Aufstieg bewältigen können, vor dem jedes Start-up steht. Stelle Leute ein, die im Chaos aufblühen.

Schließlich finden Ihre ursprünglichen Geschäftsideen bei Ihren Zielkunden vielleicht keinen Anklang. Möglicherweise müssen Sie mehrmals umdenken, sich anpassen und Änderungen vornehmen, bis Sie der Produkt-Markt-Passung überhaupt nahe kommen.

In der Anfangsphase, wenn Sie noch nicht genau wissen, was Sie tun und worum es Ihnen eigentlich geht, müssen Ihre neuen Mitarbeiter diese Fähigkeit zeigen, mit Rückschlägen umzugehen.

Wen sollten Sie in dieser Phase nicht einstellen?

Ich sehe das nur allzu oft: Start-ups sind voller Begeisterung und übernehmen sich dann schnell. Anstatt sich auf die übergeordneten Fragen zu konzentrieren („Was ist unser minimal funktionsfähiges Produkt, um Einnahmen zu generieren?“), konzentrieren sie sich auf die Abläufe. Sie stellen CTOs und Personalchefs ein, ohne zu wissen, wie ihr Unternehmen in einem Jahr aussehen wird.

Der Personalchef mag zwar durchaus kompetent sein – aber brauchst du wirklich einen Personalchef, oder brauchst du eher einen versierten, dynamischen Personalvermittler, der sich für dein Start-up begeistert? Brauchst du im Moment wirklich einen CTO, oder brauchst du eher einen tatkräftigen 10x-Ingenieur, der motiviert ist, dein Produkt zu entwickeln? 

Idealerweise sollten Sie darüber nachdenken, in welchen Quadranten – ein Diagramm mit vier Feldern – jeder neue Mitarbeiter passt:

• Unwillig und unfähig: Menschen , denen die Fähigkeiten und die Eigeninitiative fehlen, um sich am Arbeitsplatz weiterzubilden. Meiden Sie solche Bewerber um jeden Preis.
• Unfähig, aber motiviert: Nicht ideal, aber schon ein Fortschritt. Dein Start-up sollte bei der Auswahl der zu rekrutierenden Fachkräfte wählerisch sein, da du wahrscheinlich weder die Zeit noch das Budget hast, um neue Fähigkeiten erst im Laufe der Arbeit zu erlernen. 
• Fähig, aber unmotiviert: Ein qualifizierter Mitarbeiter, der sich nicht sonderlich für Ihre langfristigen Pläne interessiert. Kurzfristig können solche Mitarbeiter von Vorteil sein, doch sie sind möglicherweise nicht die „Stützen“, auf die Sie Ihr Start-up aufbauen können.
• Kompetent und engagiert: Voll und ganz dabei , erfahren und hochqualifiziert. Der perfekte Mix.

Im Allgemeinen sollten Start-ups sich eher auf die „willige“ Hälfte der Quadranten konzentrieren. Sie brauchen Menschen, die Eigeninitiative zeigen. Stellen Sie Mitarbeiter ein, die gute Arbeit leisten, wenn man ihnen viel Eigenverantwortung überträgt. Schließlich werden Sie in dieser Phase nicht immer Zeit haben, Ihre Mitarbeiter zu beaufsichtigen, zu schulen oder bis ins Detail zu kontrollieren. 

Vermeiden Sie es, Mitarbeiter einzustellen, die viel Struktur und formelle Abläufe benötigen. Wenn ein neuer Mitarbeiter erst erst einmal in einen Prozess oder ein Handbuch eingearbeitet werden muss, benötigt er viel Anleitung und wird Sie nur ausbremsen.

In der Anfangsphase Ihres Start-ups besteht der einzige Zweck der Einstellung neuer Mitarbeiter darin, Ihnen Arbeit abzunehmen. Wenn Sie zu sehr damit beschäftigt sind, die täglichen Aufgaben eines neuen Mitarbeiters zu koordinieren, haben Sie sich nur noch mehr Arbeit aufgebürdet . 

Glücklicherweise gibt es Menschen, die sich so sehr für das Fehlen von Strukturen und Abläufen begeistern, dass sie, wenn man sie einstellt, dem Unternehmen helfen, Fuß zu fassen und den erfolgreichsten Weg zu finden, den das Unternehmen einschlagen kann. Das sind die Menschen, die in einem Start-up aufblühen werden. 

Wie bewerten Sie Bewerber im Vorstellungsgespräch?

Meiner Meinung nach solltest du dich auf drei Hauptbereiche konzentrieren:

1. Unternehmenskultur. Kultur ist nichts anderes als die Summe der beteiligten Menschen. Welche Art von Menschen möchten Sie in Ihrem Unternehmen haben? Ehrgeizige, eigeninitiative Macher? Würden Sie einen brillanten Arschloch tolerieren? Denken Sie daran, dass Sie in Ihrem Start-up möglicherweise lange und frustrierende Tage mit diesen Mitarbeitern verbringen müssen. Ihre Denkweise wird auf Ihr Unternehmen abfärben und eines Tages zu Ihrer Unternehmenskultur werden.
2. Teambildung. Sie stellen nicht nur einzelne Mitarbeiter ein, sondern bauen ein Team auf. Manchmal kann es besser sein, jemanden einzustellen, der in einigen Bereichen wirklich hervorragend ist – in anderen hingegen Defizite aufweist –, solange der Rest Ihres Teams von den Fähigkeiten, die diese Person mitbringt , begeistert ist. Wenn die Person lernbegierig ist und bereit ist, diese Kompetenzlücken zu schließen, kann es sich lohnen, ihr zum Wohle des Teams eine Chance zu geben. 
3. Kernwerte bei der Personalauswahl. Dieses Thema verdient einen eigenen Beitrag. Letztendlich kommt es jedoch darauf an, welche Fähigkeiten, Talente oder Eigenschaften Ihr Unternehmen schätzt. Und es geht nicht immer um eine Qualifikation im Lebenslauf. Um die erste Stellenanzeige bei Amazon zu zitieren: „Kenntnisse über Webserver und HTML wären hilfreich, sind aber nicht erforderlich.“ Welchen Wert legte Amazon jedoch tatsächlich? „Sie sollten in der Lage sein, [große und komplexe Systeme] in etwa einem Drittel der Zeit zu entwickeln, die die meisten kompetenten Leute für möglich halten.“ Ihre Werte waren Schnelligkeit und Kompetenz. Überlegen Sie sich, welche Ihre sind.

Um Ihre Werte zu ermitteln, stellen Sie sich eine einfache Frage: Was macht die DNA Ihres Unternehmens aus? Was Ihnen wichtig ist, wird letztendlich diese DNA prägen.

Konzentrieren Sie sich vorerst auf die wichtigsten Fragen zur kulturellen Passung:

• Vertraust du dieser Person? Hier geht es nicht um Sicherheit, sondern um das Gefühl, Verantwortung übertragen zu können. Wenn du einen Tag lang krank wärst und diese Person in deinem Start-up die Leitung übernehmen müsste, hättest du dann das Vertrauen, dass sie diese Verantwortung übernimmt und die Dinge am Laufen hält?
• Freust du dich wirklich darauf, mit ihnen zusammenzuarbeiten? Schließlich wirst du sie jeden Tag sehen. Wenn dir die Zusammenarbeit mit ihnen wie eine Qual vorkommt, passt das vielleicht nicht so gut. Die Chemie muss stimmen, sonst könnte das die Motivation aller beeinträchtigen. 
• Könntest du zehn Jahre lang mit dieser Person zusammenarbeiten? Wenn du nicht bereit bist, zehn Jahre lang mit jemandem zusammenzuarbeiten, dann arbeite auch keinen einzigen Tag mit ihm oder ihr zusammen. Ja, so einfach ist das.

Häufige Fehler bei der Personalbeschaffung, die Gründer in ihrer ersten Unternehmensphase begehen

Einstellung nur, weil man glaubt, dass die Arbeit zunehmen wird

Eine der wichtigsten Eigenschaften jedes erfolgreichen Start-ups ist Anpassungsfähigkeit. Diese ist sogar noch wichtiger als Skalierbarkeit, über die man erst nachdenken sollte, wenn sich Anzeichen für eine Produkt-Markt-Passung abzeichnen. 

Bis dahin musst du bereit sein, dich anzupassen, flexibel zu reagieren und dich auf alles einzustellen, was der Markt dir signalisiert.

Stellen Sie niemanden ein, nur weil Sie glauben, dass die Arbeit später einmal zunehmen wird. Sie sollten keine Mitarbeiter einstellen, nur weil Sie davon ausgehen, dass in Zukunft mehr Arbeit anfällt. 

Was passiert, wenn Sie zu viele Vertriebsmitarbeiter einstellen, um Ihre Outbound-Aktivitäten voranzutreiben, später aber feststellen, dass Ihre Markteinführungsstrategie falsch war und nun ein anderer Ansatz erforderlich ist? Mitarbeiter zu entlassen ist nie einfach, und für die Unternehmenskultur Ihres Start-ups in der Anfangsphase ist es sicherlich nicht förderlich. 

Halten Sie Ihr Team nach Möglichkeit klein. Gute Start-up-Mitarbeiter sind sich der Herausforderungen und Risiken bewusst, die die Arbeit in einem kleinen Team mit sich bringt, und sind in der Regel bereit, sich noch etwas mehr anzustrengen, bevor sie entscheiden, dass sie Hilfe benötigen. 

Die Einstellung von Mitarbeitern, die zu stark spezialisiert sind

Denken Sie daran: Sie brauchen Generalisten. Wenn Sie Mitarbeiter einstellen, die sich zu sehr auf die eine oder andere Fähigkeit spezialisiert haben, gehen Sie im Grunde eine Wette ein: Sie glauben, dass diese Fähigkeit entscheidend für den Erfolg Ihres Start-ups sein wird. Und das wissen Sie noch gar nicht.

Was ist, wenn Sie sich auf einen anderen Aspekt Ihres Unternehmens verlagern müssen? Was ist, wenn Sie vorhatten, ein „Sales-as-a-Service“-Unternehmen aufzubauen, Ihre Kunden aber eigentlich nur Zugriff auf das CRM wollen, das Sie entwickeln? (Ja, genau das ist mir passiert.) Spezialisten einzustellen bedeutet, voll und ganz auf eine bestimmte Kompetenz zu setzen. Generalisten einzustellen ist eine Wette auf Anpassungsfähigkeit. Entscheiden Sie sich für die Option mit dem geringeren Risiko.

Falsche Personalentscheidungen aufgrund mangelnder kultureller Passung

Ich verstehe das: Wenn man Bewerber für eine offene Stelle interviewt, lässt man sich leicht davon beeindrucken, wie beeindruckend manche Leute sind. Vielleicht haben sie ihr ganzes Leben damit verbracht, Fähigkeiten zu entwickeln, von denen man nie zu träumen gewagt hätte. 

Das Problem entsteht, wenn du dich von dieser Versuchung blenden lässt. Was, wenn sie hochqualifiziert und talentiert sind – aber besser zu Alphabet oder Apple passen als zu einem Start-up? Du könntest einen kostspieligen Fehler begehen, nur weil du dich von ihrem Lebenslauf blenden lässt. Finde die richtige Besetzung für dein Unternehmen. 

Zu lange warten, bevor man jemanden aus dem Team entlässt

Ich gebe zu, dass ich bei der Personalauswahl nicht immer perfekt bin. Ich bin fest davon überzeugt, dass man jemanden einstellen sollte, der für die Stelle eigentlich noch etwas zu unerfahren ist – einen Macher mit viel Potenzial. Ich habe eine Schwäche für Außenseiter. Das führt aber manchmal dazu, dass ich voreingenommen zu ihren Gunsten bin, was sich darauf auswirken kann, wie ich ihre Leistung bewerte.

Wenn sich ein Außenseiter als chronischer Leistungsschwacher entpuppt, kann man sich schnell in eine Sackgasse manövriert fühlen. Eine solche Einstellung schadet dem Team – und das kann man sich in der frühen Start-up-Phase nicht leisten. Kein Gründer und kein Manager reißt dieses Pflaster gerne ab, aber letztendlich ist es für beide Seiten das Beste, sich von einem Fehlgriff zu trennen. 

Wie man Mitarbeiter in Start-ups langfristig an das Unternehmen bindet

Eine gute Neueinstellung in der Start-up-Phase ist nur der Anfang. Man muss diese seltenen Spitzenkräfte auch halten, bevor ein großes Unternehmen sie abwirbt. Die Kernmitarbeiter, die in den Quadranten „kompetent und engagiert“ fallen, sind ihr Gehalt mehr als wert – es lohnt sich also, herauszufinden, wie man sie an das Unternehmen bindet. Mein Rat?

• Stellen Sie den Menschen in den Mittelpunkt. Wenn Sie sich auf die Qualität der Mitarbeiter konzentrieren, die Sie einstellen, werden diese einfach mehr Freude daran haben, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Sie werden weniger leistungsschwache Mitarbeiter haben und eine positive Teamatmosphäre schaffen. Ihr Unternehmen besteht nicht aus den Plänen, die Sie schmieden – und auch nicht aus den Präsentationen, die Sie erstellen. Ihr Unternehmen besteht einzig und allein aus den Menschen, die Sie einstellen.
• Schaffen Sie eine positive, vertrauensvolle Unternehmenskultur. Stellen Sie Mitarbeiter mit einem soliden Charakter ein – Menschen, denen Integrität und Zusammenarbeit wichtig sind. Auch wenn Sie dies allein anhand von Vorstellungsgesprächen vielleicht nicht mit absoluter Genauigkeit beurteilen können: Wenn Sie feststellen, dass jemand das Vertrauen seiner Kollegen nicht gewinnen kann, sollten Sie schnell handeln. Entlassen Sie diese Person, bevor sie das Arbeitsklima für den Rest des Teams vergiftet.
• Setzen Sie hohe Maßstäbe. Es gibt ein altes Sprichwort: Man passt sich dem Niveau seiner Maßstäbe an. Wenn Sie diese Maßstäbe beibehalten wollen, ohne Spitzenkräfte zu verlieren, müssen Sie Mitarbeiter einstellen, die Ihr Team voranbringen und nicht nur eine freie Stelle besetzen. Stellen Sie anfangs nicht zu schnell ein. Das würde es nur schwieriger machen, diese Maßstäbe durchzusetzen.
• Schaffen Sie einen Weg für die interne Karriereentwicklung. Kleine Start-ups können ihren ersten Mitarbeitern nicht immer hohe Gehälter bieten, aber sie haben einen Vorteil: Aufstiegsmöglichkeiten. Wenn ein Mitarbeiter als fünfter Mitarbeiter einsteigt und das Unternehmen durchstartet, kann er eine steile Karriere machen, wenn er mit dem Unternehmen wächst. Nick Perisco beispielsweise begann Close bei Close als Vertriebsmitarbeiter und stieg 12 Jahre später zum Senior Director of Business Operations auf. 

Finden Sie die richtigen Leute zur richtigen Zeit

Start-ups müssen sorgfältig darauf achten, welche Unternehmenskultur sie intern aufbauen. Gehen Sie bei der Personalauswahl diszipliniert vor und machen Sie keine Abstriche bei den Eigenschaften, die Sie suchen. 

Setzen Sie hohe Maßstäbe, finden Sie heraus, was Ihre Unternehmenskultur ausmacht, und suchen Sie nach Menschen, die nicht nur zu Ihrer Kultur passen, sondern sie auch bereichern. Genauso wichtig ist es, keine Angst davor zu haben, „Nein“ zu sagen zu Leuten, die auf dem Papier zwar hervorragend wirken, bei Ihnen und Ihrem Team aber Zweifel wecken. Vertrauen Sie Ihrem Instinkt und reagieren Sie schnell auf Fehler bei der Personalauswahl. 

Wenn du die richtigen Leute einstellst, wird dein Start-up erfolgreich sein.